Urlop wypoczynkowy

Od 1 stycznia 2004 r. obowiązują dwa progi urlopu wpoczynkowego: - 20 dni, przy zatrudnieniu krótszym niż 10 lat; – 26 dni, przy zatrudnieniu co najmniej dziesięcioletnim. Pracownikowi przysługują 4 dni tzw. urlopu na żądanie w wybranym przez siebie terminie, w danym roku kalendarzowym. Pracodawca nie może odmówić mu udzielenia tego urlopu. Żądanie udzielenia urlopu pracownik winien zgłosić najpóźniej w dniu jego udzielenia. Może to zrobić w dowolny sposób, ale powinien zadbać o potwierdzenie tego faktu. Tych 4 dni nie uwzględnia się w planie urlopów. Urlop dla osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Np. osoba zatrudniona na pół etatu będzie mieć, w zależności od okresu zatrudnienia, urlop 10 lub 13 dniowy. Niepełny dzień urlopu zawsze zaokrągla się w górę. W stosunku do osób zatrudnionych u kilku pracodawców, zgodnie z art.1541 § 2 k.p., do okresu zatrudnienia, od którego uzależnione jest prawo do urlopu, wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia, w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. Na wniosek pracownika urlop może być dzielony na części. Przynajmniej jedna część urlopu powinna trwać nieprzerwanie 14 dni kalendarzowych – art. 162 k.p. Przepis ten oznacza, że w zasadzie urlop powinien być wykorzystywany w całości, a jedynie na wniosek pracownika może być podzielony. Pracodawca nie jest związany wnioskiem o udzielenie urlopu złożonym przez pracownika. Od zasady tej są wyjątki. Pracodawca musi uwzględnić wniosek: – pracownicy, która wnioskuje o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po wychowawczym; – pracownika, ojca wychowującego dziecko w takiej samej sytuacji; – młodocianego pracownika, uczęszczającego do szkoły, który wnioskuje o udzielenie urlopu w okresie ferii szkolnych. Możliwa jest zmiana terminu urlopu na zasadzie porozumienia się pracodawcy i pracownika. Urlop może być także przesunięty na wniosek pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami. Pracodawca może przesunąć termin urlopu, jeśli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy. Jeśli pracownik nie może rozpocząć urlopu w terminie z powodu usprawiedliwionej nieobecności, pracodawca musi przesunąć jego termin. Usprawiedliwioną nieobecnością może być: chorobowe, urlop macierzyński, powołanie na ćwiczenia wojskowe. Jeżeli pracownik w czasie urlopu zachoruje, będzie odbywał ćwiczenia wojskowe, korzystał z urlopu macierzyńskiego, to urlop ulegnie przerwaniu na czas istnienia tych przyczyn. W przypadku, gdy okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu wymagają obecności pracownika w zakładzie pracy, pracodawca może odwołać go z urlopu. Pracodawca winien pokryć pracownikowi koszty związane z odwołaniem go z urlopu.

Pracodawca nie musi ustalać planu urlopów, jeśli zgodzą się na to związki zawodowe. Sam może z tego zrezygnować, jeśli nie działają u niego związki zawodowe. Wówczas plan urlopów ustala się indywidualnie z każdym pracownikiem. Jeśli pracodawca nie uzyska zgody związków zawodowych na rezygnacje z planu, to nie musi, jak to było dawniej, konsultować z nimi jego treści. Pod uwagę weźmie jedynie wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnej pracy zakładu. Zgodnie z przepisem art.1542 § 1 k.p., pracodawca udziela pracownikowi urlopu na dni pracy pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Urlop może być udzielany także na niedziele lub święto, jeśli z harmonogramu pracy wynika, że pracownik ma w te dni pracować. W § 2 tego artykułu przyjęto zasadę, że jeden dzień urlopu jest równy 8 godzinom pracy. Urlop liczony jest więc w godzinach. Ten sposób ma ułatwić wyliczenia urlopu osobom zatrudnionym w systemie wydłużonego czasu pracy. 


Monika Wojak (Region Rzeszowski)

 

Download PDF
Powrót Drukuj stronę