Czy prawidłowo naliczamy dodatki za nadgodziny?

Pielęgniarka zatrudniona jest w niepełnym wymiarze czasu, 20 godzin tygodniowo, w systemie równoważnym, zmianowym, w godzinach: 7:19 i 19:7. W umowie o pracę ma zapisane, że po przekroczeniu limitu 35 godzin tygodniowo nabywa prawo do dodatku za nadgodziny. Pielęgniarka ma ułożony grafik na wypracowanie w danym miesiącu godzin w ilości średnio 20/tydzień.

Przypadek 1 Pielęgniarka powinna przyjść na dodatkowy dyżur 12-godzinny, w tzw. WH, w dniu roboczym, w godzinach: 7-19. Obliczamy jej dodatki za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej: 7 godzin, 35 minut, które wynoszą 4 godz, 25 minut x 50%.

Przypadek 2 Pielęgniarka powinna przyjść na dodatkowy dyżur 12-godzinny, w tzw. W5, w godzinach: 7-19. Obliczamy jej dodatki za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej: 7 godzin, 35 minut, które wynoszą 4 godz, 25 minut x 50%.

Przypadek 3 Pielęgniarka powinna przyjść na dodatkowy dyżur 12-godzinny, w tzw. WN, w godzinach: 7-19. Obliczamy jej dodatki za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej: 7 godzin, 35 minut, które wynoszą 4 godz, 25 minut x 100%

Przypadek 4 Pielęgniarka powinna przyjść na dodatkowy dyżur 12-godzinny, w dniu roboczym, z czwartku na piątek, WH/WH lub WH/W5, w godzinach 19-7. Godziny nocne: od 22-6 Obliczamy jej dodatki za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej: 7 godzin, 35 minut, które wynoszą 4 godz, 25 minut, ale 3 godziny, 25 minut x 100%, (od 3:35 -7) oraz 1 godz x 50% (od 6-7).

Przypadek 5 Pielęgniarka powinna przyjść na dodatkowy dyżur 12-godzinny, WH/WN lub W5/WN, w godzinach 19-7. Godziny nocne: od 22-6 Obliczamy jej dodatki za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej: 7 godzin, 35 minut, które wynoszą 4 godz, 25 minut, ale 3 godziny, 25 minut x 100% (od 3:35 -7) oraz 1 godz x 100% (od 6-7) WN-wolne za niedzielę WH-wolne z harmonogramu W5 – wolne wynikające z 5 dniowego tygodnia pracy.

Odpowiedź

Z uwagi na to, iż pielęgniarka pracuje w systemie równoważonym 12-godzinnym, to dodatek za godziny nadliczbowe z tytułu przedłużonego dobowego wymiaru pracy przysługiwałby za przepracowanie dodatkowych godzin ponad wyznaczony dobowy wymiar czasu pracy (np. przepracowane 14 godzin, przy zmianie 12 godzinnej, daje 2 godziny nadliczbowe).

W analizowanym przykładzie pielęgniarce, zgodnie z treścią zawartej umowy, będzie przysługiwał też dodatek za godziny nadliczbowe po przekroczenia 35-godzin pracy tygodniowo, zatem dopiero po przepracowaniu dodatkowych 15 godzin ponad wymiar czasu pracy.

Ustawa z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej – dalej u.dz.l., reguluje m.in. czas pracy pracowników podmiotów leczniczych, określając obowiązujące ich normy czasu pracy, warunki stosowania rozkładów czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, długość okresu rozliczeniowego oraz zasady tworzenia harmonogramów pracy.

Stosownie do treści art. 93 ust. 1 u.dz.l., czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, z zastrzeżeniem art. 94 ust. 1, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Powyższy przepis określa tzw. dobową normę czasu pracy oraz tygodniową normę czasu pracy.

Zgodnie z art. 94 ust. 1 u.dz.l., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w stosunku do pracowników mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, z zastrzeżeniem art. 93 ust. 3 i 4 (czas pracy osób niewidomych – ust. 3; 3 miesięczny okres rozliczeniowy – ust. 4).

W ramach równoważnego czasu pracy istnieje możliwość elastycznego kształtowania wymiaru czasu pracy pracownika w poszczególnych dniach. Istota równoważnego systemu czasu pracy polega przede wszystkim na tym, że można wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy pracowników nawet do 12 godzin, pod warunkiem zrekompensowania tego wydłużenia odpowiednim skróceniem wymiaru czasu pracy w inne dni lub pozostawieniem dodatkowych dni harmonogramowo wolnych. Pracodawca może więc zaplanować pracownikom pracę w poszczególnych dobach w różnym wymiarze czasu pracy (od 1 do 12 godz.), byleby pracownicy nie przekroczyli maksymalnie 12 godzin na dobę oraz przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy (tj. 37 godz. i 55 min.).

Pracodawca nie może jednak planować pracy przez więcej niż 12 godzin w danym dniu. Każda godzina pracy wykraczająca poza ten wymiar stanowić bowiem będzie pracę nadliczbową, którą pracodawca zobowiązany będzie zrekompensować.

Nadto, z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wynika, iż pielęgniarka średnio w tygodniu powinna korzystać z 2 dni wolnych o pracy – w tym z niedzieli lub dnia wolnego udzielonego w zamian za pracę świadczoną w niedzielę.

Istotną kwestią jest zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W umowie o pracę z osobą zatrudnioną na niepełny etat należy wskazać liczbę godzin, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, mimo że nie są to godziny nadliczbowe, a jedynie godziny ponadwymiarowe. (art. 151 § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p.

Strony stosunku pracy mają swobodę w ustaleniu liczby godzin ponadwymiarowych, za które przysługuje odrębny dodatek. Jednak przyjmuje się, że swoboda ta dotyczy jedynie godzin wykraczających poza wskazany w umowie wymiar etatu, niestanowiący zgodnie z kodeksem pracy godzin nadliczbowych.

Jeżeli strony stosunku pracy nie ustalą liczby godzin ponadwymiarowych, po których przekroczeniu pracownikowi przysługuje dodatek, wówczas dodatek ten przysługuje dopiero za godziny nadliczbowe liczone dla pełnego etatu. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy np. w wyroku z 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07). Oznacza to, że art. 151 § 5 k.p. sam w sobie nie stanowi podstawy prawnej do wypłaty dodatku za godziny ponadwymiarowe. Prawo do wypłaty dodatku za te godziny przysługuje pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, pod warunkiem że w jego umowie o pracę została zawarta klauzula, o której mowa w art. 151 § 5 k.p. Jeżeli takiej klauzuli strony nie zawarły, wówczas pracownikowi nie przysługuje przedmiotowy dodatek za godziny ponadwymiarowe, ale dopiero za godziny nadliczbowe.

Wysokość dodatku przysługującego za godziny ponadwymiarowe jest równa wysokości dodatku za godziny nadliczbowe, czyli:

- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

- 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.

Odnosząc powyższe rozważania do analizowanych przykładów należy mieć na względzie, że pielęgniarka zatrudniona jest w niepełnym wymiarze czasu, 20 godzin tygodniowo, w systemie równoważnym, zmianowym, w godzinach: 7:19 i 19:7, gdzie po przekroczeniu limitu 35 godzin tygodniowo nabywa prawo do dodatku za nadgodziny.

Z uwagi na to, iż pielęgniarka pracuje w systemie równoważonym 12-godzinnym, to dodatek za godziny nadliczbowe z tytułu przedłużonego dobowego wymiaru pracy przysługiwałby za przepracowanie dodatkowych godzin ponad wyznaczony dobowy wymiar czasu pracy (np. przepracowane 14 godzin, przy zmianie 12 godzinnej, daje 1 godzinę nadliczbową).

W analizowanym przykładzie pielęgniarce, zgodnie z treścią zawartej umowy, będzie przysługiwał też dodatek za godziny nadliczbowe po przekroczenia 35-godzin pracy tygodniowo.

Szczegółowe wyliczenie godzin nadliczbowych zarówno dobowych, tygodniowych jak i godzin ponadnormatywnych powinno być dokonywane zgodnie z przedstawionymi wyżej zasadami po przeanalizowaniu wykonania przez pielęgniarkę harmonogramu w konkretnym okresie rozliczeniowym.

W zależności od tego czy zostanie przekroczony dobowy wymiar czasu pracy czy też tygodniowy wymiar czasu pracy określony w umowie należy odpowiednio naliczać ilość godzin nadliczbowych.

Download PDF
Powrót Drukuj stronę