Zatrudnianie pracowników tymczasowych

I. Definicja pracy tymczasowej

Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres w tej ustawie wskazany, zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Ważne!!!

Pracownik tymczasowy nie może wykonywać prac szczególnie niebezpiecznych oraz przy ochronie osób lub mienia wymagającej dostępności do broni.

Stronami umowy jest: podmiot zatrudniający (agencja pracy tymczasowej), podmiot organizujący pracę (pracodawca użytkownik) oraz podmiot zatrudniany i wykonujący pracę (pracownik tymczasowy).

Z dniem 1 czerwca 2017 r. wprowadzono istotne zmiany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych w celu wyeliminowania nadużyć przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Przede wszystkim pracodawca nie może już zatrudniać pracownika tymczasowego do pracy, którą wcześniej wykonywał pracownik zatrudniony na stałe, przez okres ostatnich trzech miesięcy, a który został zwolniony z pracy przez pracodawcę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika.

Pojęcie „stanowisko pracy” zostało zastąpione określeniem „rodzaj pracy”. Zatem w przypadku powierzenia pracownikowi ocenie będzie podlegać rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, nie zaś stanowisko pracy.

II. Maksymalny okres wykonywania pracy tymczasowej, określony w art. 20 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy na podstawie umowy o pracę lub na podstawie umów prawa cywilnego. Pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia tego samego pracownika po upływie wskazanego limitu również wtedy, gdy wskaże go jako kandydata inna agencja.

Ustawodawca wychodzi z założenia, że jeżeli u danego pracodawcy występuje potrzeba stałej obsady na konkretnym stanowisku pracy, to nie powinien on korzystać z usług agencji pracy tymczasowej, tylko zatrudniać pracowników na podstawie umowy o pracę w oparciu o przepisy kodeksu pracy.

III. Organizacja pracy

Pracodawca użytkownik korzysta z praw i wykonuje obowiązki w zakresie niezbędnym do organizowania pracy pracownika tymczasowego w swojej firmie.

Pracodawca użytkownik jest zobligowany wypełniać obowiązki wobec pracownika tymczasowego oraz zatrudniającej go agencji pracy tymczasowej. Wśród powinności pracodawcy użytkownika mieści się m.in.:

1.            pisemne udzielenie agencji pracy tymczasowej informacji o treści uzgodnień dotyczących rodzaju wykonywanej pracy, wymagań kwalifikacyjnych koniecznych do wykonywania pracy, przewidywanego okresu wykonywania pracy oraz wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego, miejsca wykonywania pracy oraz wynagrodzenia,

2.            zapoznanie agencji pracy tymczasowej z regulaminem pracy lub innym dokumentem będącym źródłem prawa zakładowego zawierającym zasady, do których ma się stosować załoga, w tym pracownik tymczasowy,

3.            zapewnienie pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do jej świadczenia, dostarczenie pracownikowi tymczasowemu nieodpłatnie obuwia i odzieży roboczej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych,

4.            przeprowadzenie z pracownikiem szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (instruktaż ogólny, stanowiskowy oraz szkolenie okresowe).

Ponadto pracodawca użytkownik jest obowiązany do prowadzenie ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, zawierającej informacje o dacie rozpoczęcia i zakończenia tej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Ponadto jest on zobowiązany przechowywać tę ewidencję przez czas jej prowadzenia, a potem przez następne 36 miesięcy, co odpowiada limitom pracy tymczasowej świadczonej przez jedną osobę na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Dopuszczoną formą ewidencjonowania i przechowywania, odrębnie dla każdej osoby, jest postać papierowa lub elektroniczna.

IV. Większa ochrona kobiet w ciąży

W przypadku pracownic tymczasowych, których umowa uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, umowy będą przedłużane przez agencję pracy do dnia porodu (stosowanie art. 177 § 3 k.p.). Warunkiem jest, że dana pracownica ma przynajmniej dwumiesięczny łączny okres skierowania do pracy tymczasowej, przypadający w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. W efekcie taka pracownica otrzyma później prawo do zasiłku macierzyńskiego.

V. Dane kontaktowe do agencji pracy tymczasowej

Agencja pracy tymczasowej przekazuje pracownikowi tymczasowemu, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, informacje umożliwiające mu bezpośredni kontakt z przedstawicielem agencji pracy tymczasowej.

VI. Urlop wypoczynkowy

Ważnym uprawnieniem pracowniczym będącym przedmiotem uzgodnień między agencją i pracodawcą użytkownikiem jest urlop wypoczynkowy. Charakteryzuje się on pewnymi odrębnościami w stosunku do ogólnych reguł prawa pracy, które dotyczą trybu udzielania, stażu pracy, wymiaru.

Przyznanie urlopu wiąże się z długością zatrudnienia. W sytuacji, gdy praca jest wykonywana przez okres krótszy niż 6 miesięcy, nie zachodzi konieczność jego udzielenia w naturze, chyba że agencja i pracodawca użytkownik inaczej postanowią. Natomiast bezwzględny wymóg udzielenia urlopu dotyczy przypadków, gdy praca obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy. Wówczas pracodawca użytkownik umożliwia faktyczne wykorzystanie urlopu, choć formalnie jest on udzielany przez agencję.

W odniesieniu do pracowników tymczasowych nie mają zastosowania przepisy o udzielaniu urlopu na godziny. Tak więc urlopu udziela się pracownikowi w dniach.

VII. Informowanie organizacji związkowej

Na pracodawcy użytkowniku spoczywają obowiązki informacyjne wobec działających u niego związków zawodowych, co ma ułatwiać sprawowanie społecznej kontroli korzystania z pracowników tymczasowych. Chodzi o zapobieganie sytuacji, w której pracodawcy użytkownicy będą w większym stopniu zainteresowani korzystaniem z usług agencji w celu dysponowania personelem tymczasowym, niż zawieraniem bezpośrednio umów bezterminowych, mimo istnienia przesłanek uzasadniających stosowanie tego rodzaju zatrudnienia. Dlatego też pracodawca użytkownik musi informować reprezentatywną organizację związkową w rozumieniu art. 24125a k.p. o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji. W razie planowanego jego przyjęcia na okres dłuższy niż 6 miesięcy pracodawca użytkownik powinien dodatkowo podjąć działania zmierzające do uzyskania w tej sprawie zgody związkowej.

Stan prawny na 18 maja 2018 r.

Maria Szwajkiewicz

Download PDF
Powrót Drukuj stronę