Przedłużony okres rozliczeniowy

Uwagi w sprawie stosowania obowiązujących od 23 sierpnia 2013 r. nowych przepisów kodeksu pracy dotyczących przedłużania okresu rozliczeniowego oraz systemu przerywanego czasu pracy.

I. Przedłużony okres rozliczeniowy

1. Nowa treść art. 129 § 2 k.p. pozwala przedłużyć okres rozliczeniowy nawet do 12 miesięcy. Odnosi się to do każdego systemu czasu pracy, zatem tracą znaczenie te przepisy (np. art. 135 § 2 i 3 k.p.), które dla danego systemu przewidują wyjątkową możliwość przedłużania okresu do 3 lub 4 miesięcy. Uzasadnienie dla wprowadzenia tak długiego okresu jest na tyle ogólnikowe („przyczyny obiektywne lub techniczne lub dotyczące organizacji pracy”), że trudno będzie zakwestionować taki zamiar pracodawcy.

2. Długi okres rozliczeniowy jest korzystny dla pracodawcy, gdyż w sytuacji mniej lub bardziej niespodziewanych okresów spiętrzenia prac, trwających nawet kilka miesięcy, pozwala uniknąć pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto, jeśli wystąpią nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej, wypłatę jednego ze składników wynagrodzenia, czyli dodatku za te nadgodziny, można odłożyć do momentu zakończenia takiego długiego okresu rozliczeniowego, tłumacząc to rozważaniem zastosowania alternatywnej formy rekompensaty w postaci udzielenia czasu wolnego za nadgodziny
(art. 1512 k.p., w myśl § 2 jest to możliwe nawet bez wniosku pracownika). Można się zatem spodziewać, że pracodawcy będą dążyli do ustalenia okresu rozliczeniowego w jego maksymalnej ustawowej długości, choć może on być krótszy (np. 6 miesięcy).

Kwestia mniejszej liczby miesięcy takiego okresu staje się istotna zwłaszcza w przypadku jego zastosowania w systemie równoważnego czasu pracy z art. 135 k.p. W takiej sytuacji 12-miesięczny okres rozliczeniowy mógłby bowiem oznaczać, że praca w wymiarze 12 godzin na dobę i przez 6 dni w tygodniu byłaby wykonywana nieprzerwanie nawet przez 6 miesięcy (sezon w budownictwie, przy pracach drogowych itp.). Możliwość tak długotrwałej kumulacji okresów wytężonej pracy nakazuje przywołać zastrzeżenie zawarte w zakończeniu art. 129 § 2 k. p., mówiące o konieczności „zachowania ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników”.

3. Warunkiem przedłużenia okresu rozliczeniowego jest jego ustanowienie w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu zawartym z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 129 § 3 pkt 1 k.p.; nie omawiam przypadku – pkt 2 – zawierania takiego porozumienia z doraźnie wyłonionymi przedstawicielami pracowników, jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa). Porozumienie może być podpisane, jeżeli jego treść akceptują co najmniej wszystkie organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. Wynika z tego wniosek, że jedna organizacja reprezentatywna, która nie zgadza się na przedłużenie okresu rozliczeniowego, może skutecznie zablokować zawarcie takiego porozumienia.

Powyższa alternatywa – układ zbiorowy pracy lub porozumienie – nie jest dodatkowo warunkowana, zatem także u pracodawcy objętego zakładowym układem zbiorowym pracy możliwe jest przedłużenie okresu w wyniku zawarcia porozumienia. Powstaje jednak pytanie, czy takie posłużenie się porozumieniem nie oznacza deprecjacji układu? Bardziej naturalne jest zawarcie porozumienia u pracodawcy nieobjętego układem, u którego system płac jest ustalony w regulaminie wynagradzania (porozumienie jest konieczne, gdyż żaden regulamin nie może wprowadzać przedłużonego okresu rozliczeniowego). Rodzi się wszakże następne pytanie – jeśli pracodawcy bardzo zależy na przedłużeniu okresu, a organizacja związkowa widzi, że trzeba będzie to zaakceptować, może warunkiem dokonania takiego ustalenia uczynić zawarcie układu zbiorowego pracy, który zastąpi regulamin wynagradzania?

Jeśli omawiane uzgodnienie jest wprowadzane do obowiązującego układu, to następuje zmiana tego układu dokonywana poprzez zawarcie protokołu dodatkowego (art. 2419 k.p.), który jest rejestrowany przez okręgowego inspektora pracy. Porozumienie w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego nie podlega rejestracji, ale jego kopię pracodawca przekazuje okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia (art. 150 § 4 k.p.).

4. Dla części pracowników, zwłaszcza zatrudnionych w ramach zmianowej organizacji pracy, w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy nie wystarcza ustalenie – zgodnie z art. 150 § 1 k.p. – możliwych dni wykonywania pracy oraz godzin jej rozpoczynania i kończenia, także dla poszczególnych zmian. Niezbędne jest sporządzanie harmonogramów (grafików) czasu pracy, których stosowania kodeks dotychczas w ogóle nie normował. Nowy przepis art. 129 § 3 k.p. częściowo reguluje tę kwestię, używając sformułowania „rozkład czasu pracy danego pracownika” – taki harmonogram sporządza się – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej jeden miesiąc (można zatem ustalić, że będzie to dłuższy okres, np. 3-miesięczny). Pracodawca ma obowiązek przekazania harmonogramu pracownikowi co najmniej jeden tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie ujętym w harmonogramie. Przepis nie wspomina o procedurze zmian takiego harmonogramu, na pewno nie można ich wykluczyć, a pewne szczegóły można doprecyzować w ustaleniach zakładowych.

5. Przewidując postanowieniami układu zbiorowego pracy lub porozumienia konkretne przedłużenie okresu rozliczeniowego i wskazując, które grupy pracowników są nimi objęte, jednocześnie należy unormować w tym akcie prawnym kwestie z tym związane. W zależności od rodzaju działalności czy stosowanych systemów czasu pracy można zatem ustalić dni wykonywania (np. wyłączenie pracy niedziele i święta), maksymalną liczbę godzin pracy w miesiącu (aby nie obciążać za bardzo pracowników nawet w okresie spiętrzenia zadań), zasady sporządzania i zmiany harmonogramów, terminy wypłaty dodatków za godziny nadliczbowe.

6. Przedstawiona wyżej rola i zadania zakładowej organizacji związkowej (w naszych strukturach będzie to najczęściej działanie władzy wykonawczej takiej organizacji, czyli komisji zakładowej) znajduje odpowiednie zastosowanie do organizacji międzyzakładowej. Komisja międzyzakładowa (jako zarząd takiej organizacji) posiada zatem uprawnienia do ustalania powyższych spraw w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu u każdego pracodawcy objętego działaniem danej organizacji,

II. System przerywanego czasu pracy

1. Nowe przepisy nie zmieniły istoty systemu przerywanego czasu pracy. Jego specyfiką jest podział 8-godzinnego wymiaru dobowego na dwie części, przedzielone przerwą trwającą nie dłużej niż 5 godzin (aby zapewnić pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego). Przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, jednak rekompensatą za taki niedogodny sposób organizacji pracy jest prawo pracownika do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (zgodnie z art. 81 § 1 k.p. za każdą godzinę niezawinionego przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie z osobistego zaszeregowania, określonego lub przeliczonego na stawkę godzinową).

Ustawodawca domaga się (art. 139 § 1 k.p.), aby przerwa była z góry wyznaczona w rozkładzie czasu pracy, co oznacza, że nie można doraźnie zmieniać godzin jej trwania. Taki rozkład musi być ustalony bądź w układzie zbiorowym pracy, bądź w regulaminie pracy (art. 150 § 1 k.p.), zatem modyfikacja rozkładu (w tym także omawianej przerwy) następuje w drodze zmiany takiego aktu.

Należy zastrzec, że powyższe kodeksowe reguły nie dotyczą wprowadzania przerywanego czasu pracy w instytucjach kultury oraz dla kierowców.

2. Dotychczas system ten mógł być stosowany dla określonej wyraźnie grupy pracowników, jeśli przewidywał to układ zbiorowy pracy. Nowa treść przepisu art. 139 § 3 k.p. pozwala na wprowadzenie tego systemu także w wyniku porozumienia zawartego między pracodawcą a zakładową organizacją związkową. W tej sytuacji staje się on dostępny także dla pracodawców nieobjętych układem, a posiadających regulamin wynagradzania. Możliwe jest również zawarcie takiego porozumienia u pracodawcy, u którego obowiązuje układ zbiorowy pracy, jednak – moim zdaniem – powodowałoby to zmniejszanie znaczenia układu.

W przypadku pracodawcy, u którego działa więcej niż jedna organizacja związkowa, zgodę na podpisanie takiego porozumienia muszą wyrazić co najmniej wszystkie organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. – brak zgody choćby jednej z nich uniemożliwia zawarcie porozumienia.

3. W razie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy układem, w tym samym układzie można ustalić rozkład czasu pracy, a w nim godziny trwania przerwy. Często spotykane jest rozwiązanie alternatywne: w układzie – system czasu pracy, zaś w regulaminie pracy – rozkład czasu pracy.

Natomiast w sytuacji wprowadzenia omawianego systemu porozumieniem konieczne jest określenie odpowiadającego mu rozkładu czasu pracy w regulaminie pracy.

dr Waldemar Uziak

Download PDF
Powrót Drukuj stronę