Dodatkowe wynagrodzenie roczne pracowników

Przedstawiamy zagadnienia związane z nabyciem prawa i wypłatą dodatkowego wynagrodzenia rocznego, zwanego potocznie trzynastką.

Prawo do „trzynastki” w przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, gdy w nowym zakładzie pracy dodatkowe wynagrodzenie roczne nie jest wypłacane.

Przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę sprowadza się do wstąpienia nowego pracodawcy w miejsce jego poprzednika, jako strony trwających na poprzednich warunkach stosunków pracy. Sąd Najwyższy niejednokrotnie wypowiadał się w swoich rozstrzygnięciach, że stosunek pracy u pracodawcy przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz zasad wynagradzania, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy. Przepis art. 231 k.p. ma bowiem charakter ochronny i gwarancyjny, a jego funkcją jest zapewnienie pracownikom stabilizacji zatrudnienia i jego warunków w wypadku zmiany pracodawcy spowodowanej przejęciem ich zakładu pracy przez inny podmiot.

W wyroku z 26.11.2003 r. (I PK 620/02) SN podkreślił, iż zmiana warunków zatrudnienia w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego.

Reasumując, pracownicy zachowują prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, które po przejściu części zakładu pracy na nowego pracodawcę, stało się integralną częścią warunków zatrudnienia pracowników, wynikających z ich umów o pracę.

Odpowiedni staż pracy jest warunkiem przyznania dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Prawo do „trzynastki” zarówno w pełnej, jak i proporcjonalnej wysokości uzależnione jest od przepracowania określonego stażu, a w dodatku przepracowania tego stażu u danego pracodawcy.
„Przepracowanie” oznacza nie tylko pozostawanie w stosunku pracy, lecz jako efektywne wykonywanie pracy.
Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 lipca 2011r. w sprawie III PZP 3/11 podkreślił, że okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.
Ustawa wprowadza jednak odstępstwa od konieczności spełnienia warunku przepracowania co najmniej 6 miesięcy, w przypadkach korzystania z urlopu:
1. wychowawczego,
2. macierzyńskiego,
3. ojcowskiego,
4. na warunkach urlopu macierzyńskiego,
5. dla poratowania zdrowia,
6. do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego – przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego.
Stan prawny na 21.02.2018 r.

Maria Szwajkiewicz

Download PDF
Powrót Drukuj stronę