Czas pracy: Nadgodziny – jak je rozliczać?

Czas pracy to czas, przez który praca jest wykonywana, czy też – w szerszym ujęciu – czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy (w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy).

Zakazane jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownic w ciąży i młodocianych. Natomiast zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia jest dopuszczalne pod warunkiem wyrażenia przez niego zgody na taką pracę.

Zagadnienia ogólne
Normy czasu pracy dla zatrudnionego na umowę o pracę wynoszą: osiem godzin na dobę i średnio 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca wykraczająca poza te liczby to nadgodziny. W pierwszym przypadku dobowe, a w drugim średniotygodniowe.
Praca w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy ma miejsce, gdy pracownik w danym okresie rozliczeniowym wypracuje więcej niż przeciętnie 40 godzin na tydzień. Jednakże nie będą nadgodzinami średniotygodniowymi te nadgodziny, które powstały z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku są to tzw. nadgodziny dobowe, które rozlicza się w pierwszej kolejności (art. 1511 § 2 k.p.).

Przykład 1
Pracownik zatrudniony u pracodawcy X świadczy pracę 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku. Na polecenie pracodawcy w czwartek pracuje 10 godzin. Oznacza to, że praca w wymiarze dwóch godzin po ósmej godzinie stanowi jego pracę w godzinach nadliczbowych (8 godzin + 2 godziny nadliczbowe = 10 godzin pracy) i przysługuje mu z tego tytułu dodatek do pensji.

Przykład 2
Pracownik jest zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym, w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku, po 8 godzin. Został wezwany do usunięcia awarii w wolną dla niego sobotę, w którą przepracował 12 godzin. Pracodawca nie mógł udzielić pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, ponieważ w niedzielę skończył się okres rozliczeniowy. Musiał więc wypłacić:

  • normalne wynagrodzenie za 12 godzin dodatkowej pracy
  • 50 proc. dodatku za 4 godziny przekroczenia normy dobowej
  • 100 proc. dodatku za 8 godzin przekroczenia normy średniotygodniowej.

Normalne wynagrodzenie oraz dodatki za nadgodziny dobowe są wypłacane od razu z bieżącą pensją za miesiąc, w którym praca nadliczbowa była wykonywana. Natomiast nadgodziny średniotygodniowe są wypłacane dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Dlaczego?
Wcześniej pracodawca nie jest w stanie przesądzić, czy w ogóle do nich doszło. Przykładowo, pracę w pierwszą niedzielę czerwca szef zrekompensował dniem wolnym w innym tygodniu. Dzięki temu zachował, właściwy dla tego miesiąca, 168-godzinny wymiar czasu pracy.
Gdyby natomiast wolnego za niedzielę nie udzielił, na koniec okresu rozliczeniowego okazałoby się, że w jego trakcie zatrudniony przepracował 176, a nie 168 godzin. Za te dodatkowe osiem godzin musiałby zapłacić normalne wynagrodzenie i 100-procentowy dodatek.
Nadgodziny nie mogą być codziennością i – co ważniejsze – nie wolno ich planować. Stałe polecenie wykonywania pracy w nadgodzinach jest niedopuszczalne. Pracodawca powinien tak organizować pracę pracowników, aby wykonywanie jej po godzinach było wyjątkiem, a nie regułą.
Jeśli chodzi o przyczyny, to kodeks pracy zastrzega, że godziny nadliczbowe są dopuszczalne w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii
  • szczególnych potrzeb pracodawcy.

Wyjątek dotyczy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Według Sądu Najwyższego, szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą (wyrok z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99).
Pracownik może odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracodawca korzysta ze swojego uprawnienia w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego. W konkretnych przypadkach nadużyciem prawa mogłoby być powierzenie pracy nadliczbowej pracownikowi będącemu jedynym opiekunem dziecka w wieku powyżej 4 lat, zwłaszcza wówczas, gdy daną pracę mogliby wykonywać inni pracownicy. Z reguły przyczyną odmowy nie może być natomiast zmęczenie pracownika. Możliwość odmowy należy zarezerwować jedynie dla przypadków skrajnych, gdy stan zmęczenia pracownika zagrażałby bezpieczeństwu procesu pracy.

Do powstania nadgodzin dochodzi tylko z inicjatywy pracodawcy albo za jego dorozumianym poleceniem. Nie jest pracą w godzinach nadliczbowych świadczenie pracy przez pracownika na zasadach dobrowolności. Wykonywanie przez pracownika pracy nadliczbowej bez wyraźnej akceptacji ze strony pracodawcy musi być w sposób jednoznaczny uzasadnione obiektywnymi okolicznościami danego przypadku. Samowolne podjęcie pracy, która takiego uzasadnienia nie znajduje, nie powinno być traktowane jako praca nadliczbowa (wyrok SN z 7 lutego 2001 r., I PKN 244/00, OSNP 2002/21/520).

Godziny nadliczbowe pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy
W równoważnym systemie czasu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad normę czasu pracy (ponad 8 godzin). W takich przypadkach pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.
Pracą w godzinach nadliczbowych dla pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy będzie:

  • praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy – czyli np. praca ponad 12 godzin na dobę
  • praca w godzinach przekraczających 8 godzin na dobę, jeżeli obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy przewiduje w danej dobie pracę w skróconym dobowym wymiarze czasu pracy
  • każda godzina pracy w dniu wolnym od pracy według obowiązującego pracownika rozkładu.

Przykład 3
Pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, w niektórych dniach jego czas pracy wydłużony został do 12 godzin, podczas gdy w innych dniach skrócono go do 4 godzin. Godziny nadliczbowe tego pracownika wystąpią, jeżeli w dniu, w którym ma pracować 12 godzin, będzie świadczył pracę powyżej 12 godziny. Natomiast w dniu, w którym jego czas pracy wynosi 4 godziny, godzinami nadliczbowymi uprawniającymi tego pracownika do dodatku będą dopiero godziny przepracowane powyżej 8 godziny.

Godziny nadliczbowe dla niepełnoetatowców
Szczególne zasady ustalania limitów pracy ponadwymiarowej mają osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przykładowo, w sytuacji pracownika zatrudnionego na pół etatu, który pracuje od poniedziałku do piątku po cztery godziny – od której godziny liczyć dodatek za pracę nadliczbową: od piątej (kolejna godzina robocza) czy od ósmej?

W pierwszej kolejności zależy to od postanowień umowy o pracę. Zgodnie bowiem z art. 151 § 5 k.p. strony umowy wskazują godzinę, której przekroczenie uprawnia do normalnego wynagrodzenia i dodatków jak za nadgodziny. Nie chodzi tu o klasyczną pracę nadliczbową, ale o ponadwymiarową.

Przykład 4
Pani Marta pracuje na pół etatu (po cztery godziny dziennie), a wskazana przez pracodawcę granica pracy nadliczbowej to szósta godzina. W piątek przepracowała dziesięć godzin.
Przyjmuje się, że siódma i ósma godzina to praca ponadwymiarowa, którą rekompensujemy jak nadliczbową. Natomiast dziewiąta i dziesiąta godzina to typowe nadgodziny.
Mimo różnic w nazewnictwie skutek finansowy jest ten sam, bo za wszystkie wskazane cztery godziny pracy (począwszy od siódmej, a skończywszy na dziesiątej) zatrudniona dostanie normalne wynagrodzenie i 50-procentowy dodatek.

Jeśli strony umowy o pracę nie wskażą limitu pracy ponadwymiarowej, wówczas zatrudniony na część etatu dostanie dodatki za nadgodziny dopiero po ósmej godzinie pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07).

Po wprowadzeniu zmian do kodeksu pracy zakładających możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, w zakładach pracy, które przyjmą nowe rozwiązania, kwestia nadgodzin może w ogóle nie wystąpić.

Maria Szwajkiewicz

Download PDF
Powrót Drukuj stronę