Zmiany w kodeksie pracy uderzą w pracowników

Ruchomy czas pracy i wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy zawiera projekt nowelizacji kodeksu pracy przyjęty przez rząd 5 lutego br. Pod pretekstem przeciwdziałania skutkom kryzysu koalicja rządząca chce wprowadzić na stałe zmiany w prawie pracy, które uderzą w pracowników.

Rząd swoje, posłowie PO swoje

W połowie grudnia grupa posłów Platformy Obywatelskiej skierowała do prac w Sejmie projekt dotyczący zmiany ustawy Kodeks pracy. W tym samym czasie w Komisji Trójstronnej ds. Społeczno-Gospodarczych już trwały konsultacje nad projektem zmian w ustawie przedłożonym przez Ministerstwo Pracy. Oba projekty dotyczą tej samej materii: możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz wprowadzenia tzw. ruchomego czasu pracy, z tym że projekt poselski idzie dalej w negatywnych dla pracowników rozwiązaniach. Mamy tu więc do czynienia z lekceważeniem, zresztą już nie pierwszy raz, przez Platformę Obywatelską zasad dialogu społecznego.

 

12-miesięczny okres rozliczeniowy

Zgodnie z rządowym projektem, okres rozliczeniowy ma zostać przedłużony z 4 do 12 miesięcy. Zdaniem ministra pracy, dzięki temu rozwiązaniu pracodawcy będą mogli ograniczać czas pracy pracowników w przypadku słabszej koniunktury, gdy np. mają mniej zleceń, a wydłużać godziny pracy, gdy zamówień będzie więcej. Argumentem za wydłużeniem okresu rozliczeniowego ma być fakt, że rozwiązanie to sprawdziło się w tzw. ustawie antykryzysowej z 1 lipca 2009 roku. W ciągu ponad dwóch lat jej obowiązywania z zapisów ustawy skorzystało około tysiąca przedsiębiorstw. Jeżeli weźmie się pod uwagę, że ich liczba wynosi w Polsce około 1 mln 860 tys., to fakt, że z ustawy antykryzysowej skorzystało pięć setnych procent działających firm trudno nazwać sukcesem. NSZZ „Solidarność” nie zgadza się na wprowadzenie do kodeksu pracy możliwości wydłużenia okresów rozliczeniowych.

Dr Waldemar Uziak koordynator Działu Prawnego Regionu Gdańskiego NSZZ „Solidarność”

– Procedura ustalania przedłużonego okresu rozliczeniowego, zaproponowana w projekcie o zmianie ustawy Kodeks pracy, jest deprecjonowaniem układów zbiorowych pracy. W przypadku, gdy działa organizacja związkowa, wówczas alternatywa: układ lub porozumienie oznacza preferowanie bliżej nieokreślonych porozumień, ponadto nie jest poprawna logicznie, gdyż układ też jest porozumieniem. Zaś zawieranie porozumień z bliżej nieokreślonym przedstawicielstwem pracowniczym tworzy fasadę (pozór) partnerstwa – słusznie podkreśla się, że brak ochrony takich przedstawicieli jest sprzeczny z konwencją nr 135 MOP.

 

Niezgodne ze standardami Unii Europejskiej

W trakcie konsultacji nad projektem ustawy „Solidarność” wykazała niezgodność nowelizacji ustawy z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 roku dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dokument ten nie stwarza możliwości wprowadzenia w przepisach prawa krajowego 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy wszystkim pracownikom.

– Dyrektywa jako zasadę przyjmuje, że okres rozliczeniowy czasu pracy nie może przekraczać 4 miesięcy, dopuszczając wyjątki, które wyraźnie wskazane są w dokumencie UE. W rządowym projekcie proponuje się, aby 12-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy mógł być wprowadzony, jeżeli jest to uzasadnione „przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy” – mówi dr hab. Marcin Zieleniecki, który przygotował opinię prawną dla NSZZ „Solidarność”. Określenie „przyczyny obiektywne” nie pełni funkcji eliminacyjnej i praktycznie można pod nie podciągnąć wszystko. A co w przypadku osób pracujących w szkodliwych warunkach, czy będą musiały one przez wydłużony okres pracować w warunkach zagrażających ich zdrowiu? Jak zorganizować sobie mają życie osoby wychowujące małe dzieci, kiedy godziny ich pracy mogą się ciągle zmieniać? A co z kobietami w ciąży, czy i one będą podlegać wydłużonemu okresowi rozliczeniowemu?
Za co żyć?

Jednym z efektów wprowadzenia wydłużonego okresu rozliczeniowego będzie ograniczenie godzin nadliczbowych, ale także czasowe obniżanie wynagrodzenia. Co prawda projektodawcy wprowadzili zapis, który gwarantuje, „że jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie miałby prawa do wynagrodzenia za pracę, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę”. Jeżeli jednak ktoś ma zaciągniętą pożyczkę w banku, czy uzyska przesunięcie spłat rat kredytu do momentu otrzymania wypłaty w normalnej wysokości? Czy również będzie mógł liczyć na przesunięcie opłat za czynsz, energię i gaz?

 

Przedstawiciel pracowników, czyli kto?

Wątpliwości budzą także zapisy dotyczące trybu wprowadzania zmian. Jeśli w przedsiębiorstwie działają związki zawodowe, to pracodawca jest zobowiązany do negocjowania wydłużonego okresu rozliczeniowego ze stroną społeczną. Jednak gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, to „porozumienie zawierane jest z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy”. – Nie ma w naszym kraju żadnych uregulowań, które by określały tryb powoływania przedstawicieli pracowników. Brak również gwarancji autonomii takich osób – ocenia Marcin Zieleniecki. Nie ma więc żadnych przeszkód, aby przedstawicielem zastała osoba, która wyznaczona zostanie przez pracodawcę i reprezentować będzie głównie jego interesy. Ponadto taka osoba nie jest w żaden sposób chroniona, co zdaniem eksperta Komisji Krajowej jest niezgodne z konwencją nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 23 czerwca 1971 roku dotyczącą ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień. Brak zabezpieczeń takich osób powoduje, że dialog z pracodawcą będzie tylko pozorny. Nie jest przypadkiem, że większość „porozumień” zawartych na mocy ustawy antykryzysowej dotyczyła właśnie przedsiębiorstw, w których nie ma związków zawodowych.

Zdaniem eksperta „Solidarności”, lepszym rozwiązaniem byłoby dopuszczenie wprowadzenia dłuższego okresu rozliczeniowego wyłącznie w układach zbiorowych, co spowodowałoby większe zainteresowanie pracodawców zawieraniem układów i większą ich otwartość na współdziałanie ze związkami zawodowymi, a przede wszystkim na powstawanie organizacji reprezentujących pracowników. Dopuszczenie możliwości uregulowania tych kwestii w układach ponadzakładowych na szczeblu branżowym zachęciłoby pracodawców do przystępowania do organizacji pracodawców i rozwiązywania problemu na tym poziomie. To z kolei zapobiegłoby niezdrowej konkurencji, bo rozwiązania dotyczyłyby całego sektora. Rząd niestety nie wykorzystał szansy wzmocnienia dialogu społecznego.

„Solidarność” nie zgadza się na zmiany w kodeksie pracy, które:

  • Przerzucają koszty kryzysu na pracowników
  • Spowodują obniżenie wynagrodzeń pracowników
  • Wpłyną negatywnie na życie rodzinne pracowników
  • Wpływają negatywnie na dialog społeczny w przedsiębiorstwach
  • Są niezgodne z obowiązującym prawem w Unii Europejskiej
  • Są niezgodne z konwencją Międzynarodowej Organizacji Pracy

O różnej porze w pracy

Mniej kontrowersji NSZZ „Solidarność” budzi natomiast propozycja wprowadzenia różnych godzin rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach. Pracodawca może wyznaczyć przedział czasu, w którym to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy. Z zastrzeżeniem, że wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, zaś ponowne jej wykonywanie w tej samej dobie nie stanowi zatrudnienia w godzinach nadliczbowych. Takie rozwiązanie może być korzystne dla pracownika, bo na przykład może on dostosować godzinę rozpoczęcia pracy do obowiązków rodzinnych. Jednak zdaniem związkowych ekspertów wszystko zależy od sposobu tworzenia harmonogramów pracy.

Projekt Szejnfelda

W przeciwieństwie do projektu rządowego, projekt grupy posłów, których reprezentuje Adam Szejnfeld, oprócz zapisów dotyczących okresu rozliczeniowego czasu pracy zawiera zmiany w zakresie definicji doby pracowniczej, trybu wprowadzenia przerywanego czasu pracy, wydłużenia nieodpłatnej przerwy w pracy, obniżenia stawek za nadgodziny, rekompensowania pracy w dzień wolny.

Posłowie PO postanowili między innymi usunąć definicję doby pracowniczej.
Zdaniem dr. Waldemara Uziaka, specjalisty prawa pracy, usunięcie definicji doby z obecnej treści art. 128 § 3 k.p., a wprowadzenie w nowym przepisie art. 1311 k.p. pojęcia doby tylko w zakresie rozliczania odpoczynku dobowego będzie powodowało zamieszanie, nieporozumienia, a w praktyce i tak trzeba będzie dobę określać. – Bardziej logiczne było rozwiązanie, które w ramach zdefiniowanej doby dopuszczało podjęcie pracy przed zakończeniem tejże doby, z podkreśleniem zachowania odpoczynku dobowego – uważa dr Uziak. Takie rozwiązanie zawiera ustawa antykryzysowa z 2009 roku, a także projekt nowelizacji kodeksu przedstawiony przez Ministerstwo Pracy.

Stanowisko ZRG NSZZ „S” w sprawie projektów zmian w prawie pracy

Zarząd Regionu Gdańskiego NSZZ „Solidarność” negatywnie ocenia kierunek, jaki przyjęły prace nad zmianami w przepisach prawa pracy. Przedkładane przez rząd w ostatnim czasie propozycje nie mają, naszym zdaniem, nic wspólnego z działaniami antykryzysowymi i próbami znalezienia rozwiązań skutecznie chroniących polską gospodarkę przed kryzysem.
Sprzeciwiamy się i będziemy sprzeciwiali wszelkimi dostępnymi środkami takim propozycjom.
Wydłużanie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy, wprowadzenie tzw. ruchomego czasu pracy z możliwością obniżania jednostronnie wynagrodzenia pracownikowi jest bardzo dotkliwe dla pracujących. Nie mają one nic wspólnego z działaniem na rzecz ożywienia gospodarki i wsparcia dobrych miejsc pracy. Próby obniżania za wszelką cenę tzw. kosztów pracy, które i tak należą do najniższych w Europie, będą dalej destabilizowały polski rynek pracy i czyniły nas zagłębiem taniej siły roboczej.
W Polsce od kilku co najmniej lat osłabiana jest pozycja pracownika, pozbawiany jest on większości zabezpieczeń socjalnych albo ich poziom jest obniżany poniżej wszelkich standardów występujących w innych krajach Unii Europejskiej. Wszelkie dane pokazują, że nasze prawo pracy pozwala na najbardziej elastyczne formy zatrudniania, czego dowodem jest choćby największa w Europie ilość umów zawieranych na czas określony, największa w Europie liczba pracowników wykonujących pracę w formie samozatrudnienia, jak też rekordowa ilość osób pracujących na umowach cywilnoprawnych (szacuje się, że do 30 roku życia ponad 60 proc. wykonuje pracę w oparciu o takie umowy). W świetle tych faktów przedstawione propozycje są dalszym przerzucaniem potencjalnych kosztów kryzysu na pracowników, co w perspektywie długofalowej będzie szkodliwe dla całej gospodarki.
ZRG oczekuje takich działań, które będą chroniły miejsca pracy, wzmacniały krajowy popyt, przybliżały polską gospodarkę do standardów europejskich nie tylko pod względem wydajności, ale także organizacji pracy, innowacyjności, wreszcie bezpieczeństwa zatrudnienia i wynagrodzenia pracownika. Taki program można wypracować wyłącznie w drodze dialogu społecznego, transparentnego i opartego na uczciwym podejściu do partnerów. Tylko wtedy nasza walka z kryzysem będzie skuteczna, a więc obroni ogół społeczeństwa, a nie garstkę wybranych.
Gdańsk, 4 lutego 2013 r.

Wątpliwości eksperta NSZZ „Solidarność” budzi również zapis mówiący o możliwości przedłużenia przerwy niewliczanej do czasu pracy, ponad przewidziane 60 minut, na pisemny wniosek pracownika. – Z naszego doświadczenia wynika, że istnieje duże zagrożenie możliwością wywierania presji, aby pracownicy składali takie wnioski. Ponadto brak limitu przedłużenia tej przerwy tworzy realną formę kształtowania przerywanego czasu pracy – bez proceduralnych ograniczeń i ciężarów finansowych, które w przepisach art. 139 k.p. ustalono w odniesieniu do „systemu przerywanego czasu pracy” – mówi dr Waldemar Uziak.

Poselski projekt zawiera również zapisy obniżające dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych. I tak pracownik otrzymywałby do wynagrodzenia dodatek w wysokości odpowiednio 80 proc. (obecnie 100 proc.) za pracę w godzinach nadliczbowych w nocy, niedziele i święta, oraz 30 proc. (obecnie 50 proc.) w każdy inny dzień. Ostatnią kwestią, którą zawiera projekt Szejnfelda, są nowe zapisy dotyczące rekompensowania pracy w dzień wolny. Zamiast dotychczasowego kategorycznego nakazu udzielenia – do końca okresu rozliczeniowego – dnia wolnego w zamian za pracę w „wolną sobotę”, poprzez odwołanie się do ogólnikowego faktu „braku możliwości” dopuszcza się  jego udzielenie w następnym okresie rozliczeniowym (obecnie często jest to okres trwający 3 lub 4 miesiące). Natomiast gdy nadal „brak możliwości” udziela się przyzwolenia na zamianę formy rekompensaty: zamiast dnia wolnego – dodatek za przekroczenia normy przeciętnej tygodniowej.

Edward Fortuna, przewodniczący Komisji Międzyzakładowej w Zarządzie Morskiego Portu Handlowego Gdańsk SA

– Negatywnie oceniam pomysł wydłużenia okresów rozliczeniowych czasu pracy. Po raz kolejny pod pretekstem walki z kryzysem przyjmowane są rozwiązania uderzające w pracowników i przerzucające na nich koszty kryzysu. Ograniczenie wysokości wynagrodzeń w pewnych okresach może skutkować zadłużaniem się gospodarstw pracowniczych, które najczęściej nie dysponują oszczędnościami. Poza tym wprowadzenie nowych przepisów będzie powodować negatywne skutki dla życia rodzinnego. Jak zorganizować bowiem opiekę nad dziećmi, gdy pracuje się 12 godzin na dobę?

 

Mętlik legislacyjny

Obecnie funkcjonują dwa projekty zmian kodeksu pracy, rządowy i poselski. Oba są firmowane przez Platformę Obywatelską, oba również zostały przesłane do konsultacji społecznych. Nie wiadomo, który reprezentuje stanowisko partii rządzącej. – Wydaje się, że istotniejszy jest rządowy – mówią eksperci „Solidarności”.

Kodeks pracy
Kodeks pracy to podstawowy akt określający i regulujący prawa oraz obowiązki osób objętych stosunkiem pracy i pracodawców. Reguluje również relacje na linii pracownik – pracodawca. Określa on między innymi zasady zawierania stosunku pracy, ogólne reguły wynagradzania za pracę, obowiązki pracodawców oraz pracowników. Kodeks pracy reguluje również zagadnienia związane ze sporami wynikającymi ze stosunku pracy oraz odpowiedzialności za łamanie praw pracowniczych.

Układy zbiorowe pracy
Układ zbiorowy pracy jest kolejnym, po Kodeksie pracy i innych i ustawach określających prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika, źródłem prawa pracy. Układ zakładowy podlega wpisowi do rejestru prowadzonego przez okręgowego inspektora pracy. Układy mogą być zawierane na szczeblu zarówno zakładowym, jak i ponadzakładowym, jego stronami są organizacje związkowe i pracodawcy, zawarcie układu następuje w drodze rokowań. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż te, które wynikają z innych przepisów prawa pracy i układów ponadzakładowych.

Porozumienia zbiorowe
Porozumienia zbiorowe są aktami zbliżonymi swoim charakterem najbardziej do układów zbiorowych pracy, ale w przeciwieństwie do nich nie muszą być rejestrowane. W praktyce najczęściej zawiera się je w sytuacjach kryzysowych u pracodawcy, aby zmniejszyć wpływ negatywnych skutków trudnego położenia firmy dla załogi. W razie zawierania porozumienia jego treść musi być uzgodniona ze związkami zawodowymi. Gdy związków nie ma, wówczas pracodawca samodzielnie decyduje o regulaminie, a z przedstawicielami pracowników tylko konsultuje jego treść.

Małgorzata Kuźma

Download PDF
Powrót Drukuj stronę