Raport „Magazynu Solidarność”: Z układem łatwiej

We Francji aż 98 procent pracowników objętych jest działaniem układów zbiorowych pracy, niewiele mniej w innych krajach tzw. starej Unii. W Polsce niestety tylko co czwarty pracownik jest zatrudniony w przedsiębiorstwie, gdzie taki układ funkcjonuje. Pracodawcy niechętnie przystępują do rozmów nad układami zbiorowymi pracy, co gorsza coraz częściej wypowiadają już istniejące układy, ograniczając uprawnienia pracowników do tych zawartych w kodeksie pracy. Wynegocjowanie dobrego układu zbiorowego pracy to marzenie każdej organizacji związkowej.

W Okręgowym Inspektoracie Pracy w Gdańsku obecnie jest zarejestrowanych 398 zakładowych układów zbiorowych pracy. W ciągu ubiegłego roku zarejestrowano 9 układów, jeden został zawieszony.

Układy zbiorowe pracy stanowią szczególny rodzaj porozumień zawieranych między pracodawcami a związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników. Stronami zakładowych układów zbiorowych pracy są reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe i pracodawca, w przypadku ponadzakładowego układu będzie to ponadzakładowa organizacja związkowa i organizacja pracodawców.

raport-6-2015-1

Układy regulują obowiązki i prawa stron, wyznaczają ramy dialogu społecznego w zakładzie. Głównie zawierają zapisy dotyczące zasad wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, warunków pracy, zwłaszcza czasu pracy oraz urlopów wypoczynkowych. Rzadziej pojawiają się regulacje dotyczące kształtowania w zakładzie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz zasad współpracy z organizacjami związkowymi.

Według Państwowej Inspekcji Pracy w nowo zawieranych układach coraz rzadziej strony wprowadzają do układów uregulowania korzystniejsze dla pracowników od ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy. – Czasami warto jest w układzie zapisać rozwiązania, które reguluje kodeks pracy, gdyż przy obecnej tendencji do ograniczania ustawowych praw pracowniczych to, co jest obecnie w kodeksie pracy, za chwilę może z niego zniknąć, a w układzie pozostanie. Tak było na przykład z dodatkiem za godziny nadliczbowe – mówi jeden ze związkowców.

Zdarzają się jednak zakładowe układy zbiorowe pracy zawierające regulacje korzystniejsze od ustawowych, jak na przykład nagrody jubileuszowe, wyższe od kodeksowych zasiłki chorobowe, dodatkowe ubezpieczenia medyczne czy pracownicze programy emerytalne.

Zakładowe układy zbiorowe pracy są rejestrowane przez właściwego okręgowego inspektora pracy, ponadzakładowe układy przez ministra ds. pracy. Układy mogą być zawierane na czas określony i nieokreślony. Mogą być wypowiedziane przez każdą ze stron, przy czym okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony postanowią inaczej. Po okresie wypowiedzenia pracodawca może stosować zapisy układu, ale nie musi. Można jednak zawrzeć w układzie postanowienie, iż do czasu podpisania nowego układu obowiązują dotychczasowe zapisy.

Wynagrodzenia

Przedmiotem, który podlega najczęściej regulacji w układzie zbiorowym pracy, jest wynagrodzenie za pracę, w tym składniki wynagrodzenia, ich wysokość, zasady przyznawania różnego rodzaju nagród i premii oraz odpraw emerytalnych i rentowych.

W wielu układach znajdują się także uzgodnienia dotyczące zasad wzrostu wynagrodzeń. I tak w jednym z zakładowych układów pracy znalazł się zapis, mówiący, że pensja zasadnicza wzrasta proporcjonalnie do wzrostu średniej krajowej. Takie rozwiązanie jest bardzo korzystne dla pracowników – praktycznie gwarantuje automatyczny wzrost wynagrodzenia, występuje jednak rzadko, częściej pracodawca zgadza się na powiązanie wynagrodzenia ze wskaźnikiem inflacji. Poniżej przykład takiego zapisu:

Ustalenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego (według stawki zaszeregowania) dla każdego pracownika w ramach rozpiętości przewidzianych dla danego stanowiska i odpowiadającej mu kategorii zaszeregowania następuje z uwzględnieniem indywidualnej oceny pracownika, jego kwalifikacji, rodzaju wykonywanej pracy, jej złożoności, ilości i jakości i jest korygowane o rzeczywisty wskaźnik inflacji za rok poprzedni – nie później niż do końca I kwartału danego roku, z wyrównaniem od 1 stycznia.

Inny sposób na podwyżki płac, najmniej jednak pewny, to coroczne negocjacje między pracodawcą a związkami zawodowymi.

1. Politykę wynagrodzeń na dany rok obrachunkowy ustala Pracodawca w drodze porozumienia ze Związkami Zawodowymi, uwzględniając sytuację ekonomiczną i możliwości finansowe.

2. Porozumienie, o którym mowa w ust. 1, powinno być zawarte w terminie do końca lutego każdego roku.

W dużej części układów zbiorowych pracy znajdują się zapisy dotyczące nagród jubileuszowych. Rozwiązania są różne: w jednym z przedsiębiorstw pierwszą nagrodę jubileuszową można otrzymać po przepracowaniu już 10 lat, w innym trzeba czekać 20 lat. Także rozpiętość wysokości nagród jest różna: od 300 procent podstawy wymiaru za 45 lat pracy do nawet 500 procent za przepracowanie 40 lat. Wszystko zależy od możliwości finansowych firmy i siły negocjacyjnej związków zawodowych.

Ponadto w układzie mogą znaleźć się zapisy dotyczące:

  • dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy dodatku za pracę w święta

Pracownikom zatrudnionym przy wykonywaniu prac koniecznych dla funkcjonowania firmy szczególnie w święta, to jest 2 dni Bożego Narodzenia, 2 dni Wielkanocy oraz Nowy Rok, w razie braku możliwości wykorzystania dnia wolnego w zamian za pracę w te dni przysługuje dodatek w wysokości 150 procent stawki osobistego zaszeregowania

  • dodatku za pracę w szkodliwych warunkach

W przypadkach wystąpienia uciążliwości na stanowiskach pracy w związku z przekroczeniami najwyższych dopuszczalnych natężeń, najwyższych dopuszczalnych stężeń lub innych norm środowiska pracy, płatne są dodatki finansowe. Wysokość dodatków oraz warunki ich przyznawania określa pracodawca po konsultacji ze związkami zawodowymi w formie zarządzenia.

  • dodatku za dodatkowe czynności

Kierowcom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20 procent dziennego wynagrodzenia zasadniczego za wykonanie czynności spedycyjnych w pełnym zakresie (załadunek i wyładunek, rozliczenia, odpowiedzialność).

Kierowcom za obsługę codzienną pojazdu pół godziny przed wyjazdem i pół godziny po przyjeździe przysługuje ryczałt dzienny w wysokości osobistej stawki zaszeregowania liczone jako pierwsza nadgodzina.

Chorobowe

Zgodnie z kodeksem pracy wysokość wynagrodzenia w czasie choroby wynosi 80 procent wynagrodzenia w przypadku choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną i 100 procent w przypadku choroby przypadającej w czasie ciąży lub spowodowanej wypadkiem w pracy, w drodze do pracy lub z pracy.

W zakładowym układzie zbiorowym pracy mogą znaleźć się zapisy, które korzystniej niż kodeks pracy regulują wynagrodzenie za czas pozostawania na zwolnieniu lekarskim. W układach, do których dotarliśmy, wyższy dodatek powiązany był ze stażem lub z wiekiem pracownika:

Pracownikowi, który przepracował w Spółce 15 lat, za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną trwającą łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, przysługuje wynagrodzenie w wysokości 100 procent. Pracownik o niższym stażu pracy za czas niezdolności do pracy otrzymuje wynagrodzenie zgodnie z k.p.

Urlop

Od długości stażu pracy uzależniony jest również dodatkowy urlop.

Pracownikowi przysługuje dodatkowy urlop w wymiarze:

1. 2 dni – po przepracowaniu 25 lat

2. 5 dni – po przepracowaniu 30 lat.

Warunkiem nabycia dodatkowego urlopu jest przepracowanie w roku poprzednim 200 dni roboczych, wliczając w to czas urlopu.

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych

W wielu układach zamieszczano zapisy dotyczące Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, jednakże dotyczyły one najczęściej rezygnacji z tworzenia funduszu lub obniżenia wysokości odpisów na ten fundusz. Zdarza się jednak sytuacja przeciwna, gdy pracodawca zgadza się przeznaczyć więcej niż ustawowy odpis na ZFŚS wynoszący 37,5 procent średniej krajowej.

1. Wysokość odpisu podstawowego na ZFŚS, na jednego zatrudnionego, wynosi 45 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą.

2. Wysokość odpisu podstawowego na jednego pracownika młodocianego wynosi w pierwszym roku nauki 5 proc., w drugim roku nauki 6 proc., a w trzecim roku nauki 7 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego.

3. Wysokość odpisu podstawowego na jednego pracownika zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach pracy wynosi 60 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego.

4. Wysokość odpisu podstawowego zwiększa się o 6,25 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia na każdego uprawnionego emeryta i rencistę.

Rekrutacja wewnętrzna

Zapisy dotyczące wynagrodzenia i różnego rodzaju innych świadczeń finansowych w dużej mierze zależą od sytuacji ekonomicznej firmy. W układzie zbiorowym pracy mogą znaleźć się także ustalenia, które nie są związane z kosztami, a są korzystne dla pracowników. Na przykład tzw. rekrutacja wewnętrzna. Pracodawca może zobowiązać się do prowadzenia rekrutacji na wolne miejsca w pierwszej kolejności wśród własnych pracowników, niezależnie od ich wieku. Dopiero gdy nie znajdzie się odpowiednia osoba wśród załogi, pracodawca może przeprowadzić nabór zewnętrzny.

 

1. Pracodawca zobowiązuje się do wdrożenia procedury rekrutacyjnej na wolne stanowiska pracy po uprzednim złożeniu oferty własnym pracownikom, niezależnie od ich wieku, a dopiero wobec braku takich możliwości będzie przeprowadzany nabór zewnętrzny.

2. Podejmie również działania w kierunku przygotowania do przekwalifikowania pracowników własnych, w tym starszych wiekiem (55+), na wolne stanowiska pracy w wyniku odpowiedniego ich przeszkolenia.

W jednym z układów znalazł się nawet zapis, który mówi, iż w przypadku śmierci pracownika spowodowanym wypadkiem przy pracy

Spółka zobowiązana jest zatrudnić zdolnego do pracy członka najbliższej rodziny lub opiekuna rodziny pracownika, pod warunkiem, że odpowiada on niezbędnym dla Spółki wymaganiom kwalifikacyjnym, a w przypadku braku możliwości zatrudnienia, wypłacić najbliższej rodzinie zmarłego w wypadku odszkodowanie w wysokości ośmiomiesięcznego wynagrodzenia, obliczonego jak za urlop wypoczynkowy, niezależnie od odpraw przewidzianych innymi przepisami.

Starsi pracownicy

Polacy pracują coraz dłużej i warto negocjując układ zbiorowy pracy wprowadzić elementy zarządzania wiekiem, które z jednej strony wykorzystują doświadczenie starszych pracowników, z drugiej strony uwzględniają ograniczenia, jakie niesie ze sobą wiek pracowników.

1. Pracodawca zobowiązuje się do zapewnienia starszym pracownikom (45+) możliwości szkoleń i rozwoju kariery zawodowej na równi z młodszymi pracownikami, zwłaszcza w razie wystąpienia potrzeby ich przekwalifikowania odpowiednio do istniejących potrzeb zakładu w tym względzie. Dostosuje również poziom szkolenia do możliwości tych pracowników.

2. Związki zawodowe zobowiązują się zachęcać starszych pracowników do efektywnego udziału w szkoleniach.

Inny przykład uzgodnienia dotyczącego starszych pracowników.

1. Pracodawca będzie ściśle respektował zalecenia lekarskie w sprawie zmiany charakteru pracy, zwłaszcza w nocy, czy w zwiększonym wymiarze czasu pracy, a także co do ergonomii stanowiska pracy.

Stworzona zostanie ochrona przed pogorszeniem ergonomii i sprawności fizycznej pracowników starszych wiekiem w wyniku:

– instalowania podnośników w celu eliminowania nadmiernego dźwigania tam, gdzie to możliwe

– zapewnienia ergonomicznych siedzisk dla pracowników wykonujących pracę w pozycji siedzącej.

Związki zawodowe

W układzie zbiorowym pracy mogą znaleźć się również ustalenia dotyczące funkcjonowania związków zawodowych w zakładzie pracy, na przykład o nieodpłatnym udostępnieniu organizacjom związkowym

pomieszczeń niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej na terenie zakładu pracy oraz udostępnienia urządzeń technicznych takich, jak: telefon, fax, kserokopiarka, a także innych w miarę potrzeb.

W jednym z układów zbiorowych pracodawca zobowiązał się również, że

w ramach przyjętego budżetu Spółki, nie częściej niż raz na dwa lata, pokrywać będzie koszty organizacyjne zjazdów przedstawicieli władz związków branży (…), organizowane przez organizacje związkowe Spółki.

Na 31 grudnia 2014 r. minister właściwy ds. pracy zarejestrował ogółem:

  • 174 ponadzakładowe układy zbiorowe pracy
  • 333 protokoły dodatkowe do tych układów
  • 46 porozumień o stosowaniu w całości lub w części innego zawartego ponadzakładowego układu zbiorowego pracy
  • 9 protokołów dodatkowych do tych porozumień.

Małgorzata Kuźma, Roman Stegart

Download PDF
Powrót Drukuj stronę