Nie daj się poniżyć

Mobbing? Co to takiego? Większość pracowników zapewne słyszała to określenie, wielu być może intuicyjnie kojarzy to zjawisko jako negatywne, ale nie do końca potrafi doprecyzować, kiedy mobbing występuje, jak z nim walczyć, a przede wszystkim, jak mu przeciwdziałać. Pokazujemy, jak pracować, ale nie dać się poniżyć.

I właśnie „poniżenie” to słowo-klucz w definicji mobbingu (z języka angielskiego: mob – tłum, ale też napastować), która mówi, że jest to działanie lub zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie. Ta definicja, pochodząca z kodeksu pracy (art. 94 [3] par. 2), zawiera również „izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników”. A zatem mobbing jest też swoistym zaprzeczeniem solidarności, ma na celu skłócenie ludzi i pozbawienie ich osobistej, ale i wspólnotowej godności. Mobbing można również zaliczyć do form przemocy psychicznej, rzadziej fizycznej.

rap-11-2012-1

W tym miejscu warto zatrzymać się na chwilę i odpowiedzieć na pytanie, czym mobbing nie jest? Mobbing najczęściej myli się z dyskryminacją (łamaniem zasady równego traktowania) ze względu na płeć, wiek, rasę, religię lub inne czynniki. Klasycznym przykładem jest tu molestowanie seksualne, które również wiąże się z poniżeniem i upokorzeniem pracowników, ale dotyczy jedynie nieakceptowanych zachowań odnoszących się do ich płci i odnosi się raczej do sfery fizycznej niż psychicznej.

 

rap-11-2012-3

Uśmiechnij się
do kserokopiarki

Oczywiście mobbingiem nie jest egzekwowanie przez pracodawcę wykonywania obowiązków przez osobę zatrudnioną na danym stanowisku. Ale i tu nie wszystko szefowi wolno. Zmuszanie do pozostania w pracy „po godzinach” oraz wyznaczanie nierealnych, bardzo krótkich terminów na wykonanie konkretnych zadań, to już mobbing. Ważne jest zatem, aby pracownicy potrafili właściwie oceniać ogólną sytuację firmy, jakość i rzetelność swojej pracy oraz sposób zachowania przełożonych. W każdej pracy zdarzają się sytuacje nadzwyczajne (kryzysowe bądź przeciwnie – „okazje, które trzeba wykorzystać”), w których trzeba się sprężyć, zmobilizować i wykonać wyjątkowo dużo zadań w wyjątkowo krótkim czasie. Z drugiej strony, jeśli pracownik czuje się przytłoczony obowiązkami i systematycznie otrzymuje od szefa zadania „na wczoraj”, powinna zapalić się mu lampka z napisem „mobbing”.

Trudno wymienić wszystkie możliwe rodzaje nękania. Przykładem „kreatywności” może być szef, który jednej z pracownic nakazał… uśmiechanie się do kserokopiarki. Mobbing to także obraźliwe żarty, rozsiewanie plotek, ignorowanie podczas rozmowy, sprawdzanie rzeczy osobistych pracownika, sprzeczne polecenia, pomniejszanie kwalifikacji zawodowych, nieprzydzielanie zadań i wiele innych działań. Należy pamiętać, że mobbing to nie jednorazowe zdarzenie, a długotrwały, uporczywy ciąg szykan. Ponad 80 procent przypadków nękania w Polsce trwa co najmniej pół roku, z czego 50 procent – dwa lata lub dłużej.

Mobbing kosztuje!

Szacunkowe straty samej gospodarki niemieckiej z powodu mobbingu to 15 mld euro rocznie! Przyczyną co piątego samobójstwa u naszych zachodnich sąsiadów jest właśnie nękanie w miejscu pracy. W Stanach Zjednoczonych w efekcie mobbingu śmierć ponosi co roku ok. tysiąca pracowników. Są to zarówno samobójstwa, jak i zabójstwa dokonywane w afekcie przez zdesperowanych pracowników. Co roku w Ameryce ginie prawie 150 szefów.

Koszty mobbingu ponoszą wszyscy – ofiara, zakład pracy, gospodarka i całe społeczeństwo. Osoby mobbingowane doświadczają chorób i zaburzeń zachowania – chorób serca i żołądkowych, dermatologicznych, depresji, agresji, alkoholizmu, a nawet prób samobójczych. Mobbing często kończy się również rozpadem więzów rodzinnych, utratą pracy i wykluczeniem społecznym.

Koszty firmy, w której dochodzi do mobbingu, to m.in. obniżenie wydajności pracy, zmniejszenie zaangażowania pracowników, wzrost absencji, utrata wiarygodności i koszty ewentualnych odszkodowań.

Natomiast społeczne koszty mobbingu to m.in. obciążenie systemu ubezpieczeń społecznych kosztami leczenia, zasiłków, rent i wcześniejszych emerytur, wzrost bezrobocia, niższy wzrost gospodarczy, mniejsza wydajność i konkurencyjność, wzrost patologii społecznych.

Polska niechlubnym liderem

Wspomniany na wstępie zapis w polskim prawie pracy dotyczący mobbingu wprowadzono w 2004 roku. Oznacza to, że dostrzeżono skalę i wagę tego zjawiska. Według Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy z Dublina, w krajach Unii mobbing stosowany jest wobec 12 procent pracowników. Tymczasem wyniki badań przeprowadzonych w Polsce (CBOS) mówią, że mobbingowanymi czuje się aż 40 procent pracowników! Jeszcze gorzej sytuacja wygląda w konkretnych branżach. Z badań Pomorskiego Instytutu Demokratycznego oraz Uniwersytetu Łódzkiego wynika, że mobbing jest stosowany wobec 60 procent pracowników placówek edukacyjnych oraz aż 80 procent pielęgniarek!

Jedną z przyczyn dużej skali mobbingu w naszym kraju, podobnie jak w przypadku innych patologii w stosunkach pracy, jest gorsza niż w większości krajów europejskich sytuacja na rynku pracy. Brak pracy skłania prześladowanych pracowników do bierności i akceptacji mobbingu. Z kolei świadomi swojej przewagi mobberzy czują się bezkarni.

Jasne reguły

Jak walczyć z mobbingiem? Choć jest to również jednostka chorobowa i często wynika z zaburzeń psychicznych osób, które szykanują innych, kluczowa w zapobieganiu prześladowania pracowników jest transparentność i dobra organizacja pracy. Mobbingowi sprzyjają, wręcz go prowokują, nieczytelne zasady oceniania pracowników, brak sprecyzowanych wymagań i zakresów obowiązków, generalnie – niejasne reguły „gry społecznej”. Nieczytelny zbiór praw i obowiązków zatrudnionych umożliwia bezpośrednim przełożonym wykorzystywanie i okazywanie swojej uprzywilejowanej pozycji, natomiast kadrze kierowniczej wyższego szczebla i szefostwu danego przedsiębiorstwa utrudnia lub wręcz uniemożliwia zdiagnozowanie sytuacji konfliktowych, np. właśnie mobbingu.

Dlatego tak ważne jest tworzenie strategii przeciwdziałania mobbingowi na poziomie państwa i przedsiębiorstwa. Jedną z dobrych praktyk w tym kontekście jest tworzenie regulaminów polityki antymobbingowej w poszczególnych firmach, które powinny stanowić załączniki do regulaminów pracy. Wskazane jest również powoływanie komisji antymobbingowych, składających się z przedstawicieli pracodawcy, związków zawodowych, społecznego inspektora pracy oraz osoby wskazanej wspólnie przez pracodawcę i związki, np. psychologa lub lekarza medycyny pracy.

Nie jesteś sam!

Ofiary mobbingu często czują się pozostawione same sobie ze swoim problemem. Zgodnie z goebbelsowską zasadą powtarzanego tysiąc razy kłamstwa, które w końcu staje się prawdą, wiele osób prześladowanych uznaje, że to one są winne dotykających ich szykan. Może to ja go sprowokowałem, może to ja jestem „niedopasowany”? – pytają się osoby mobbingowane. Jeśli dotknie nas taka sytuacja, pamiętajmy, że nie jesteśmy sami. Pomocy można szukać m.in. w Państwowej Inspekcji Pracy, Pomorskim Instytucie Demokratycznym lub Regionie Gdańskim NSZZ „Solidarność”. Godna praca to nie przywilej!

Adam Chmielecki

Wykorzystano m.in. opracowania: „Jak walczyć z mobbingiem” (poradnik „Dziennika Gazety Prawnej”) oraz „Mobbing. Zagrożenie współczesnego miejsca pracy” (K. Kmiecik-Baran,
J. Rybicki, Gdańsk 2004).

Lepiej zapobiegać niż leczyć

Jacek Rybicki, członek Prezydium ZRG NSZZ „Solidarność”

– Mobbing w firmie to strata dla wszystkich. Traci na tym firma, ponieważ pracownicy są zajęci innymi sprawami niż wykonywanie obowiązków zawodowych. Najwięcej traci oczywiście ofiara mobbingu. Często w ogóle wyklucza ją to z rynku pracy. Ale traci też społeczeństwo, które chociażby ponosi koszty leczenia osób szykanowanych czy koszty procesów sądowych. Dlatego tak ważne jest zapobieganie mobbingowi. Tak jak w przypadku choroby – tańsza jest profilaktyka niż leczenie. A zatem pracownicy muszą mieć świadomość tego, czym jest mobbing i być przygotowani do przeciwdziałania temu zjawisku na samym początku. Z kolei pracodawcy muszą tworzyć strategie antymobbingowe w swoich przedsiębiorstwach, a nie reagować dopiero na pojawiające się przypadki mobbingu.

Najpierw świadomość

Barbara Spigarska przewodnicząca KZ NSZZ „Solidarność” w Muzeum Narodowym w Gdańsku

– Pracownicy naszego muzeum od trzech lat zgłaszali przypadki nieodpowiedniego traktowania przez przełożonych, ale również przez współpracowników. Chodziło m.in. o zlecanie zadań poniżej kwalifikacji lub wręcz pozostawianie pracowników bez przydzielonych obowiązków służbowych, aroganckie zachowania (krzyki, obelgi), a nawet rzucanie przedmiotami. Uznaliśmy, że trzeba coś z tym zrobić, przede wszystkim podnieść świadomość. W ciągu ostatnich dwóch lat kilkunastu pracowników przeszło szkolenia dot. mobbingu. Porozumieliśmy się z pracodawcą, który zgodził się na przeprowadzenie w lipcu ankiety wśród pracowników, która miała dać odpowiedź na pytanie, czy rzeczywiście wystąpiło zjawisko mobbingu i w jakiej skali. W październiku pracownik Działu Szkoleń ZRG przeprowadził szkolenie dla kilkudziesięciu pracowników w siedzibie muzeum. Planujemy warsztaty na temat mobbingu, a pracodawca zadeklarował, że postara się znaleźć środki na szkolenia z komunikacji społecznej, aby poprawić atmosferę w miejscu pracy.

 

Dr Jekyll i Mr Hyde

dr Krystyna Kmiecik-Baran prof. Kaszubsko-Pomorskiej Szkoły Wyższej

– Mobber (dręczyciel) to określenie osoby, która prześladuje wybraną przez siebie ofiarę. Najczęściej jest to przełożony ofiary (ponad 65 proc.), ale także kolega lub koleżanka (ponad 25 proc.), a nawet podwładny (około 7 proc.). Jeśli mobberem jest przełożony, to pracownicy najczęściej stają po jego stronie (taka jest polska specyfika) i dołączają się do prześladowań, np. w postaci listów poparcia dla przełożonego, a listów dezaprobaty dla prześladowanego pracownika.

Mobber ma często naturę typu „Dr Jekyll i Mr Hyde”. Potrafi być uroczy, sprawiać wrażenie osoby wiarygodnej, odpowiedzialnej i wykwalifikowanej. Jego drugie oblicze to płytkość, powierzchowność, służalczość, mściwość, czerpanie przyjemności z zadawania bólu innym, niedojrzałość emocjonalna, niepewność, przymus kontroli innych, unikanie odpowiedzialności.

Jeśli chodzi o ofiarę mobbingu, badacze podkreślają, że może nią być każdy! Osobowość osoby mobbingowanej nie jest przyczyną mobbingu. Mobbing może przytrafić się każdemu: słabszym psychicznie, zamkniętym w sobie introwertykom, ale również osobom przebojowym i ekspansywnym. Każdego człowieka można złamać, zniszczyć jego tożsamość, doprowadzić do stanu bezradności i beznadziejności – to kwestia tylko metod i czasu.

 

Rady dla ofiar mobbingu

  1. Zapisuj wszystkie szykany, notuj miejsce i czas oraz okoliczności im towarzyszące.
  2. Rozmawiaj na ten temat z jak największą liczbą osób.
  3. Nie czuj się odpowiedzialny za zachowanie sprawcy.
  4. Szukaj pomocy poza pracą.
  5. Nie spotykaj się z mobberem sam na sam.
  6. Rozmawiaj o możliwości rozwiązania problemu w obecności osoby trzeciej.
  7. Przechowuj zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie ma na to świadków.
  8. Pamiętaj, że tyrani utrzymują swój proceder tylko dlatego, że ich ofiary milczą.
  9. Pamiętaj, że tyrani działają w ukryciu (za zamkniętymi drzwiami).
  10. Proś o pomoc innych.
  11. Porozmawiaj z rodziną, z kolegami, ze związkami zawodowymi od razu, jeśli zauważysz pierwsze oznaki szykanowania.
  12. Szukaj możliwości mediacji.
  13. Zacznij się uczyć, jak odpowiadać na słowne zaczepki.
  14. Znajdź chociaż jedną osobę (najlepiej z autorytetem) w miejscu pracy, która będzie po twojej stronie.

 

Trudny do udowodnienia

Tomasz Gryczan – prawnik, Dział Prawny Regionu Gdańskiego NSZZ „Solidarność”

– Uregulowania dotyczące mobbingu są stosunkowo nową instytucją prawną, co powoduje, że problem ten nie zaistniał jeszcze
w pełni w świadomości zarówno pracodawców, jak i pracowników. W przepisie art. 943 kodeksu pracy znalazła się definicja mobbingu, zobowiązanie pracodawcy do przeciwdziałania temu negatywnemu zjawisku oraz wykaz sytuacji, w jakich pracownik może dochodzić swoich roszczeń. W przepisie zostały rozróżnione dwie sytuacje zaistniałe w wyniku mobbingu:

1. Pracownik doznał uszczerbku zdrowia

2. Rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę.

W zależności od działania mobbingowego mamy do czynienia z odszkodowaniem lub zadośćuczynieniem. W pierwszym przypadku oszacowanie należności jest stosunkowo proste: koszty leczenia, utracone wynagrodzenie. Trudniejszą sprawą jest zadośćuczynienie za poniesione szkody, np. moralne.

W przepisie znalazło się stwierdzenie, że powinna być to „odpowiednia suma”. W Polsce jak dotąd było stosunkowo mało spraw dotyczących mobbingu, zapewne dlatego są bardzo trudne. Udowodnione muszą być działania mobbingowe oraz negatywne skutki, jakie one przyniosły. Nie może to być stwierdzenie pogorszenia samopoczucia, musi być wykazana konkretna jednostka chorobowa, np. nerwica lub depresja. W naszej praktyce w Dziale Prawnym Regionu Gdańskiego mieliśmy stosunkowo niewiele spraw dotyczących mobbingu, zapewne wynika to z wymieniomnych przyczyn, ale również z faktu, że tam, gdzie istnieje związek zawodowy, pracownicy potrafią przeciwdziałać mobbingowi wewnątrz zakładu pracy.

Pomoc społeczna

Byłam pracownikiem socjalnym. Starałam się wykonywać powierzoną mi pracę jak najlepiej. Dostawałam pochwały i nagrody. Po kilku latach, kiedy byłam oceniana jako jeden z lepszych pracowników, kierowniczka któregoś dnia zaczęła wykrzykiwać na mnie przy wszystkich, że jestem złym pracownikiem, leniwym, mało przydatnym. Takie sytuacje powtarzały się częściej.

Poszłam z tym problemem do dyrektora. Dyrektor rozmawiał z kierowniczką, ale ta znęcała się nadal. Problem stał się widoczny. Czułam się coraz gorzej. Docinki, szepty, kiedy się pojawiałam, wzmagały się. Zaczęłam bać się chodzić do pracy, nie potrafiłam spokojnie odpowiadać na pytania, płakałam, pospiesznie odchodziłam. Dyrektor nie chciał się do tego wtrącać. W końcu przyznał rację kierowniczce. Kiedy były moje imieniny, przysłała mi kartkę z napisem „leń”. To trwało ponad pół roku. Nie byłam w stanie dalej tam pracować. Straciłam swoją pracę.

Urząd

Pracowałam w księgowości od trzech lat. Kiedy zaczynałam, wielu podziwiało mnie, że mam odwagę pracować z P. Znajomi mi mówili, że jest niebezpieczna, że znęca się nad innymi. Było na nią kilka skarg o znęcanie się od poprzedniego personelu. Na początku nie widziałam żadnych oznak tego, była wobec mnie w porządku, a nawet potrafiła być przemiła.

Potem, gdzieś od roku, zaczęło się wszystko zmieniać. Do naszego zespołu dołączył nowy pracownik. Zaczęła go traktować bardziej korzystnie niż mnie. Natomiast zaczęła krytykować mnie, pokazywać, że pracuję gorzej niż nowy księgowy oraz inni  w tym dziale. Wszystko, co robiłam, oceniała negatywnie, pomimo że moja praca dawała lepsze efekty niż praca innych. Zaczęła żądać ode mnie wykonywania pracy w terminach, w których trudno było wykonać powierzone zadania. Twierdziła głośno, że działałam na szkodę urzędu, nie podawała przy tym żadnych konkretów. Krzyczała i obrażała mnie w obecności kolegów.

Ministerstwo

Pracuję w ministerstwie, co brzmi bardzo dumnie. Moim terrorystą był nowy dyrektor departamentu. Byłem prześladowany przez rok. Dyrektor traktował mnie jak przedmiot. Koledzy odsunęli się ode mnie, bali się być blisko. Dyrektor wrzeszczał, wyzywał, kazał publicznie przysięgać, że nie ukradłem jakichś rzeczy, posądzał o kradzież dokumentacji. Jakoś radziłem sobie z codziennym przychodzeniem do pracy. Złożyłem skargę do władz wyższych i po raz pierwszy w historii tego ministerstwa brutal został zdegradowany na niższe stanowisko.

Download PDF
Powrót Drukuj stronę