Dialog lekarstwem na konflikt

Po co współczesnym państwom i społeczeństwom dialog? Najprościej – po to, żeby uniknąć takich wypadków, jakich jesteśmy świadkami na Ukrainie. Społeczeństwo obywatelskie jest zagrożone z jednej strony przez różne formy dyktatury czy nadużycia władzy, ale też przez nadmierny indywidualizm niszczący wspólnoty, prowadzący do pogłębiania różnic i nierówności.

Nowoczesna demokracja nie oznacza, że wybrana nawet w najbardziej demokratycznych wyborach władza ma przyzwolenie na każde działanie aż do następnych wyborów. Oczywiście, kartka wyborcza, wrzucona do urny w sposób wolny i tajny, pozostaje najważniejszym aktem demokratycznym, z którego powinniśmy korzystać. Niemniej na demokrację składają się także nieskrępowane działania politycznej opozycji, wolne media, niezależny wymiar sprawiedliwości oraz dialog prowadzony z różnymi grupami zorganizowanego obywatelskiego społeczeństwa. Jednym z najważniejszych rodzajów dialogu jest właśnie dialog społeczny, w którym biorą udział reprezentatywni przedstawiciele pracowników (związki zawodowe), pracodawców (organizacje pracodawców) i często także rządu. W tym ostatnim przypadku mamy do czynienia z tzw. dialogiem trójstronnym, w przeciwieństwie do dialogu autonomicznego (dwustronnego), odbywającego się wyłącznie między pracodawcami i reprezentacją pracowników. Oczywiście w tak rozumianym dialogu społecznym mogą brać udział także przedstawiciele innych instytucji, np. samorządów czy organizacji pozarządowych, ale z głosem doradczym czy opiniującym, a nie decyzyjnym.

rap-04-2014-w1

 

rap-04-2014-w2Układ zbiorowy nie dla Polaka

Ważnym – w wielu krajach najważniejszym – elementem dialogu społecznego są ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawierane przez odpowiednią reprezentatywną organizację pracodawców i związki zawodowe.

W Europie – szczególnie w krajach tzw. starej Unii – układy zbiorowe pracy zawiera się na czterech poziomach – centralnym (narodowym), sektorowym (branżowym), lokalnym (regionalnym) i zakładowym. Uważa się, że krajami o najbardziej rozwiniętym dialogu są te, w których dominują ponadzakładowe układy zbiorowe pracy – obejmują one wówczas swoim zasięgiem największy procent pracowników. Polska z 25 proc. pracowników objętych układami zbiorowymi pracy zajmuje przedostatnie miejsce w UE (za nami tylko Litwa). Co charakterystyczne, wszystkie kraje z ostatnich miejsc łączy mała liczba układów ponadzakładowych. Dialog społeczny koncentruje się wówczas na szczeblu przedsiębiorstwa, co z jednej strony umożliwia większą elastyczność tych rozwiązań i ich dostosowanie do specyfiki zakładu pracy, z drugiej jednak sprzyja dumpingowi socjalnemu, jako zasadzie zwiększającej konkurencyjność i wyłącza spod układów większość małych i średnich firm, w których nie ma organizacji związkowych. Przenosi też rozwiązania ponadzakładowe z przestrzeni dialogu społecznego przede wszystkim w obszar decyzji politycznych mających swoje przełożenie w rozwiązaniach ustawowych. Nietrudno spostrzec, że wówczas miejsce dialogu partnerów społecznych zajmuje rozmaity sposób wywierania presji na rząd – albo poprzez swoisty lobbing, albo przez społeczne protesty i demonstracje. Pewną receptą jest ustanowienie instytucji dialogu społecznego, lecz w przypadku braku zaufania i woli kompromisu stają się one często instytucjami fasadowymi. Tymczasem stosunkowo słabo uzwiązkowiona Francja lideruje w Europie właśnie ze względu na układy zbiorowe pracy obejmujące całe branże – zawierane z reprezentatywnymi organizacjami pracodawców.

Nieufny jak Polak

Zaufanie w Polsce jest „towarem” zdecydowanie deficytowym. Wystarczy powiedzieć, że Polacy zdecydowanie bardziej ufają Parlamentowi Europejskiemu niż własnemu, a wśród ludzi z wykształceniem wyższym, a także młodych (!) – jest to ufność dwukrotnie większa. Jeżeli już komuś ufamy, to tylko najbliższej rodzinie, ale już sąsiadom w dużo mniejszym stopniu, a w najmniejszym – wszelkim instytucjom publicznym. Jednym z wyznaczników społeczeństwa obywatelskiego otwartego na dialog jest badanie poziomu zaufania społecznego. W takim badaniu Polska, a raczej Polacy, od lat wypadają katastrofalnie. Tylko 13 proc. badanych w latach 2009-2011 ufa innym ludziom (Diagnoza społeczna 2011). Sytuuje to nas na ostatnim miejscu w Europie.

Podobnie wygląda skłonność Polaków do stowarzyszania się – po roku 1990 skłonność do przynależności do jakichkolwiek organizacji (stowarzyszeń, fundacji itp.) gwałtownie spadła i wynosi ok. 13 proc., co również sytuuje nas w ogonie europejskiej stawki. Wszystko to powoduje, że kapitał społeczny rozumiany jako „zestaw nieformalnych wartości i norm etycznych wspólnych dla członków określonej grupy i umożliwiających im skuteczne współdziałanie” (F. Fukuyama) jest w przypadku Polski na bardzo niskim poziomie, a to z kolei utrudnia, jeśli nie uniemożliwia, uczciwy i rzeczywisty dialog społeczny. Tak jak w wielu innych przypadkach dotychczasowe rozwiązania ustawowe, niepowiązane z innymi elementami systemu stosunków społecznych budowanych w oparciu o kapitał społeczny, pozostają w gruncie rzeczy martwymi zapisami.

Dialog społeczny w Unii Europejskiej

Dialog społeczny nie ma długiej tradycji w Unii Europejskiej, choć oczywiście dużo dłużej jest obecny w poszczególnych krajach „starej UE” czy też krajów stowarzyszonych, takich jak Norwegia czy Szwajcaria. Dość wspomnieć, że pierwsze porozumienie krajowe między organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi w Norwegii zostało podpisane przed II wojną światową (1937), a jego podstawowe założenia obowiązują do dzisiaj. Jednak w pierwszych założeniach i dokumentach kwestie społeczne były wręcz nieobecne. Zakładano daleko idącą współpracę gospodarczą, zmierzającą do stworzenia jednolitego rynku, pozostawiając kwestie socjalne, rozstrzygane w ramach dialogu społecznego, poszczególnym państwom. Pierwszym zwiastunem nieco innego podejścia do tych kwestii było powołanie w 1957 roku istniejącego do dziś Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego, który jest ciałem doradczym (konsultacyjnym) dla Komisji Europejskiej i skupia ponad 300 reprezentantów pracodawców, związków zawodowych i organizacji pozarządowych z wszystkich krajów UE.

Jednak dopiero w latach 80. XX wieku zaczął kształtować się europejski model społeczny, który musiał znaleźć swoje przełożenie w ponadnarodowym europejskim dialogu społecznym – czyli szukaniu równowagi między konkurencyjnością, regułami rynku a troską o zrównoważony rozwój, udział we wzroście gospodarczym możliwie wszystkich grup społecznych, przeciwdziałanie wykluczeniu i dyskryminacji, a także zapewnienie dostępu do wysokiej jakości usług publicznych. Towarzyszy temu przekonanie, że taki właśnie kierunek jest gwarancją pokoju społecznego, sprzyja wzmacnianiu kapitału społecznego i wzajemnego zaufania.

Podstawowe prawa

W 1989 roku Rada Europy przyjęła Kartę Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, która stanowiła próbę ujednolicenia minimum standardów socjalnych we wszystkich krajach UE. Do najważniejszych praw wymienionych w dokumencie należą: prawo do podjęcia pracy przez obywatela państwa członkowskiego UE w każdym kraju Wspólnoty na takich warunkach, jak obywatele tego państwa, prawo do opieki socjalnej, poprawy warunków i bezpieczeństwa pracy, prawo do stowarzyszeń i negocjacji zbiorowych z pracodawcami, prawo do równorzędnego traktowania kobiet i mężczyzn, prawo emerytów do przyzwoitego poziomu życia, pomocy socjalnej i zdrowotnej, prawo do informacji i uczestniczenia w zarządzaniu przedsiębiorstwem oraz prawo dzieci i młodzieży do ochrony (minimalna granica wieku zatrudnionego to 15 lat).

Trójstronny Szczyt Społeczny

Pod koniec ubiegłego wieku rozpoczął się także dialog na poziomie ponadnarodowym między reprezentacją europejskich pracodawców i pracobiorców – Europejską Unią Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE) oraz Europejską Konfederacją Związków Zawodowych (ETUI). Zaowocowało to przyjęciem przez Radę Europy w 2003 roku decyzji ustanawiającej Trójstronny Szczyt Społeczny ds. Wzrostu i Zatrudnienia, podczas którego reprezentanci partnerów społecznych i przedstawiciele unijnych władz omawiają kluczowe sprawy dla europejskiego rynku pracy.

Branże i europejskie rady zakładowe

Po roku 1998 powołano także 30 sektorowych (branżowych) instytucji dialogu dwustronnego. Najczęściej wypracowane na tych forach porozumienia mają charakter ogólnikowy i są jedynie sygnałem dla partnerów na szczeblu krajowym. Jednak w drodze dialogu udało się też wypracować rozwiązania, które następnie – zgodnie z zapisami traktatu – zostały przyjęte jako decyzje Rady UE. Były to m.in. umowa o urlopach rodzicielskich, umowa o pracy w niepełnym wymiarze godzin, umowa o pracy na czas określony, umowa o telepracy (2002 r.) oraz stresie w miejscu pracy (2004 r.). Kraje UE miały trzyletnie okresy na wdrożenie ww. umów do swojego systemu prawnego. Jeszcze inną inicjatywą wspierającą dialog jest dyrektywa o Europejskiej Radzie Zakładowej w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 1000 osób w dwóch unijnych krajach. Taka rada daje pracownikom możliwość szerszej informacji i konsultacji w dużych korporacjach, które często starają się stosować „podwójne standardy” w kraju rodzimym i kraju o słabo rozwiniętym dialogu.

Konsultacje to za mało

Reasumując można stwierdzić, że dialog społeczny w UE skupia się przede wszystkim na informacji i konsultacji, w mniejszym stopniu obejmując negocjacje, które prowadziłyby do rozwiązań prawnie sankcjonowanych. Przyjęte kilkadziesiąt lat temu zasady były wystarczające, gdy Unię tworzyły kraje na mniej więcej tym samym poziomie rozwoju społeczno-gospodarczego. Dziś sytuacja znacząco się zmieniła – w UE mamy kraje bardzo rozwinięte, o dużym kapitale społecznym, i kraje, które wchodzą na drogę szybszego rozwoju. Kryzys w ostatnich latach często pogłębił te podziały i wzmógł animozje z nich wynikające. Pracownicy w krajach zamożnych muszą zrozumieć, że dialog prowadzący do minimalnych standardów w całej Europie jest w ich interesie, gdyż eliminuje dumping w zakresie płac czy rodzajów zatrudnienia, a w konsekwencji ogranicza też emigrację „za chlebem”. My w Polsce musimy także zrozumieć, że konkurowanie tanią siłą roboczą i skrajnie liberalnym rynkiem zatrudnienia na dłuższą metę spowoduje erozję stosunków społecznych, emigrację i atomizację społeczeństwa.

Jacek Rybicki

 

Dialog – definicje

Według Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) „dialog społeczny to wszystkie formy negocjacji, konsultacji i wymiany informacji między reprezentantami rządu, pracodawców i pracobiorców, dotyczące zagadnień z obszaru polityk gospodarczej i społecznej”. Dialog powinien prowadzić do jakiejś formy porozumienia między partnerami społecznymi – na szczeblu zakładowym i branżowym są to najczęściej zakładowe i ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, natomiast na szczeblu narodowym – mogą to być umowy społeczne czy też porozumienia z udziałem władzy publicznej.

 

Układy zbiorowe pracy stanowią szczególny rodzaj porozumień zawieranych pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników. Układy określają przede wszystkim warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników oraz innych osób objętych układem. Niezależnie od tego pracodawcy i związkowcy (jako strony, a nie poszczególne organizacje) mogą zawierać ponadzakładowe układy zbiorowe pracy oraz porozumienia określające ich wzajemne zobowiązania. Układy zbiorowe pracy – w rozumieniu przepisów art. 9 kodeksu pracy – są prawem pracy. Ponadzakładowe układy zbiorowe mogą zawierać reprezentatywne organizacje związkowe.

 

Europejska Karta Praw Podstawowych (fragmenty)

Rozdział IV. SOLIDARNOŚĆ

Art. 27. Prawo pracowników do informacji i konsultacji w ramach przedsiębiorstwa

Pracownikom lub ich przedstawicielom należy zagwarantować, na właściwych poziomach, informację i konsultację we właściwym czasie, w przypadkach i na warunkach przewidzianych w prawie wspólnotowym oraz ustawodawstwach i praktykach krajowych.

Art. 28. Prawo do rokowań i działań zbiorowych

Pracownicy i pracodawcy, lub ich odpowiednie organizacje, mają, zgodnie z prawem wspólnotowym oraz ustawami i praktykami krajowymi, prawo do negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy na odpowiednich poziomach oraz w przypadkach konfliktu interesów, do podejmowania działań zbiorowych w obronie swoich interesów, w tym akcji strajkowej.

Art. 29. Prawo dostępu do usług wyszukiwania miejsc pracy

Każdy ma prawo dostępu do bezpłatnej usługi wyszukiwania miejsc pracy.

Art. 30. Ochrona w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy

Każdy pracownik ma prawo do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, zgodnie z prawem wspólnotowym oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi.

Art. 31. Należyte i sprawiedliwe warunki pracy

1. Każdy pracownik ma prawo do warunków pracy uwzględniających jego zdrowie, gwarantujących mu bezpieczeństwo i godność.

2. Każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu.

Art. 32. Zakaz pracy dzieci i ochrona młodocianych w pracy

Zatrudnianie dzieci jest zakazane. Minimalny wiek dopuszczenia do zatrudnienia nie może być niższy niż minimalny wiek zakończenia obowiązku szkolnego, z zastrzeżeniem uregulowań, które mogą być bardziej korzystne dla młodocianych i z wyjątkiem ograniczonych odstępstw. Młodociani dopuszczeni do pracy muszą mieć warunki pracy odpowiednie dla ich wieku oraz być chronieni przed wykorzystywaniem ekonomicznym oraz jakąkolwiek pracą, która mogłaby szkodzić ich bezpieczeństwu, zdrowiu lub rozwojowi fizycznemu, psychicznemu, moralnemu i społecznemu albo utrudniać im edukację.

Art. 33. Życie rodzinne i zawodowe

1. Rodzina korzysta z ochrony prawnej, ekonomicznej i społecznej.

2. W celu pogodzenia życia rodzinnego z zawodowym każdy ma prawo do ochrony przed zwolnieniem z pracy z powodów związanych z macierzyństwem i prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego oraz do urlopu wychowawczego po urodzeniu lub adopcji dziecka.

Art. 34. Zabezpieczenie społeczne i pomoc społeczna

1. Unia uznaje i szanuje uprawnienie do świadczeń zabezpieczenia społecznego oraz do usług społecznych, zapewniających ochronę w takich przypadkach, jak: macierzyństwo, choroba, wypadki przy pracy, zależność lub podeszły wiek oraz w przypadku utraty zatrudnienia, zgodnie z zasadami ustanowionymi w prawie wspólnotowym oraz ustawodawstwach i praktykach krajowych.

2. Każda osoba, mająca miejsce zamieszkania i przemieszczająca się legalnie w obrębie Unii Europejskiej, ma prawo do świadczeń zabezpieczenia społecznego i przywilejów socjalnych zgodnie z prawem wspólnotowym oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi.

3. W celu zwalczania wyłączenia społecznego i ubóstwa Unia uznaje i szanuje prawo do pomocy społecznej i mieszkaniowej dla zapewnienia, zgodnie z zasadami ustanowionymi w prawie wspólnotowym oraz ustawodawstwach i praktykach krajowych, godnej egzystencji wszystkim osobom pozbawionym wystarczających środków.

Art. 35. Ochrona zdrowia

Każdy ma prawo dostępu do profilaktycznej opieki zdrowotnej i prawo do korzystania z leczenia na warunkach ustanowionych w ustawodawstwach i praktykach krajowych. Przy określaniu i urzeczywistnianiu wszystkich polityk i działań Unii zapewnia się wysoki poziom ochrony zdrowia ludzkiego.

Download PDF
Powrót Drukuj stronę