Związkowy zaczyn. Rozmowa z dr. hab. Jakubem Steliną, przewodniczącym Zespołu ds. opracowania ustawy Kodeks zbiorowy prawa pracy

Rozmowa z doktorem habilitowanym Jakubem Steliną, profesorem Uniwersytetu Gdańskiego, dziekanem Wydziału Prawa i Administracji UG, przewodniczącym Zespołu ds. opracowania projektu ustawy Kodeks zbiorowy prawa pracy

– Przed Komisją Kodyfikacyjną Prawa Pracy zadanie niemal niemożliwe, czyli pogodzenie interesów pracowników i pracodawców i opracowanie indywidualnego kodeksu pracy i nowego kodeksu zbiorowego prawa pracy…

– Jeśli chodzi o zbiorowe układy pracy, decydują też inne czynniki niż prawo. Prawo nie powinno przeszkadzać w dialogu. Z samej definicji trudno sobie wyobrazić dialog społeczny, w którym prawo pełni funkcję przymuszającą. Sytuacja, w której prawo nakazuje zawarcie układu zbiorowego, powodowałaby, że układ przestawałby być układem. Jest on umową, a umowa zakłada autonomię stron. Nie jest dobrze, gdy prawo w tym przeszkadza…

– Przeszkadza poprzez kodeksowy gorset? 

W pewnym stopniu przez gorset kodeksu pracy, ale przede wszystkim przez przepisy o układach zbiorowych pracy, które nie są dostosowane do współczesności. Przepisy pochodzą z innej epoki. Zostały uchwalone w początkach transformacji, wchodziły w życie od 1994 roku, tuż po wyjściu z realnego socjalizmu. 

– Wywodziły się one z Paktu o przedsiębiorstwie, który miał być polem do rozwiązywania problemów i zabezpieczać interesy pracowników w okresie przekształceń.

– Pakt był podpisany z początkiem 1993 roku. Przepisy o układach zbiorowych stanowiły jego odprysk. Wtedy było inne spojrzenie: w PRL było skrępowanie wolności, a teraz wystarczy uwolnić się z zakazów i nakazów, a wszystko ładnie się poukłada. Stworzono więc modelowe przepisy, łudząc się, że od tej pory strony, na zasadach szacunku wzajemnego, zawierać będą układy. Okazało się, że życie jest inne, że brakuje woli dialogu.

– Zabrakło po stronie pracodawców, rządu, przedstawicieli pracowników? Konstytucja stanowi, że społeczna gospodarka rynkowa oparta jest m.in. na solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych…

Po trosze tak. Sytuacja była taka, że albo związki zawodowe były bardzo silne, albo ich nie było. Tam, gdzie związków nie było, pracodawcy nie mieli zamiaru się samoograniczać. Tam, gdzie związki były silne, próbowały dyktować warunki. Nie zostały wykształcone podstawy mentalne, nawyki dialogu. Przepisy zaczęły krępować, a bariera mentalna rzutowała na późniejsze procesy. Nasza komisja wychodzi z założenia ograniczenia barier, dania pewnej swobody. Jednak pójście na zupełną swobodę, w sytuacji, w której związki są słabe, spowoduje, że nie będą w stanie wymusić rozwiązań. Mówimy więc o poluzowaniu, nie o dowolności. 

– Chodzi o płaszczyznę porozumienia? By powstała, obie strony powinny się nieco przesunąć?  

– Tak. Na kodeks pracy trzeba patrzeć z perspektywy realiów rynku pracy.

– Strona pracownicza ma rezygnować z części atutów? I tak jest w sytuacji gorszej niż pracodawca…

Dochodzimy do kwestii konstrukcji przepisów i pytania, jaka jest istota pracodawcy? Koncepcja zarządcza powoduje, że w pewnych obszarach właściwie nie ma pracodawcy.   Formalny pracodawca nie jest tym rzeczywistym.

– Kto jest pracodawcą? W oświacie formalnie szkoła jest pracodawcą, czyli dyrektor, ale jest i MEN, i gmina. W instytucjach kultury pracodawcą jest marszałek czy dyrektor? Z drugiej strony mamy prezesa, właściciela…

– W sferze prywatnej pracodawcę jest łatwiej zidentyfikować. Ale i tutaj formuła zarządcza powoduje, że w rozproszonym układzie jest „spółka matka” i mnóstwo „spółek córek”. Formalnie to „spółki córki” są pracodawcami, ale z nimi nic się nie uda zdziałać, bo decydenci są w centrali, mimo że w sensie prawnym nie oni są pracodawcami. Trzeba zatem stworzyć mechanizmy w koncernach. Taką próbą są europejskie rady zakładowe, niemające jednak w rękach decyzyjności. Są ciałami konsultacyjnymi w przedsiębiorstwach o wymiarze ponadpaństwowym, acz umieszczonymi w centrali.

– W ślad za wspólnotowymi dyrektywami Europarlamentu i Rady Europy pojawiły się od 2006 roku rady pracowników. Dzisiaj występujące śladowo…

Rady są do poprawki. Po wejściu przepisów one jakoś tam ruszyły na fali optymizmu. W co dziesiątej firmie powstały. Po pierwszej kadencji niemal zanikły.

– Dlaczego?

– Formuła rad pracowników jako konkurencji dla związków zawodowych nie służy przedstawicielstwom pracowników. One nie mogą ze sobą konkurować. Powinny się uzupełniać i współpracować. Początkowo było powiedziane, że tam, gdzie są związki, rada stanowi platformę współdziałania związków wobec pracodawcy. To związki zawodowe kształtowały rady. Trybunał Konstytucyjny uznał te rozwiązanie za niekonstytucyjne. Ustawiło to rady w pozycji konkurencyjności wobec związków. Dało też możliwość rozgrywania rady przez pracodawców. 

– W toku prac nad kodeksem pracy pojawiła się formuła delegata związkowego do rozmów z pracodawcami. Delegat się pojawi, a załoga powie: po co nam związki, mamy delegata.

Rozważmy dwie koncepcje, czyli delegata załogi i delegata związkowego. Jesteśmy na etapie wstępnym. W mniejszych firmach ów delegat będzie alternatywą dla rady pracowników. To załoga powoła delegata. Druga koncepcja to delegat związkowy, który jest przedstawicielem związkowym w zakładzie pracy, alternatywą dla niepowołanej organizacji związkowej.

– W zakładach, w których trudno utworzyć organizację związkową?

– W małych zakładach trudno jest ją utworzyć bo jest ona ciałem mocno obudowanym organizacyjnie. Utworzenie organizacji jest barierą. Tam chcemy wprowadzić formułę delegata związkowego. Pracownicy, którzy są związkowcami, zamiast struktury organizacyjnej, wyłaniają spośród siebie delegata związkowego, który skupiałby w swoim ręku uprawnienia przysługujące zakładowej organizacji związkowej. Gdy związek będzie miał więcej członków, będzie on mógł powiedzieć, że rezygnujemy z formuły delegata i tworzymy zakładową organizację.  

– A może problem tkwi w niektórych aspirujących do roli liderów związkowcach?

– To jest temat dla związkowców. Pamiętajmy, zmieniła się gospodarka i działalność firm. Więcej jest małych i średnich przedsiębiorców. Stąd nasze prace nad modelem dwutorowego przedstawicielstwa pracowniczego. Chcemy stworzyć pewną forpocztę, związkowy zaczyn. Niech będzie więc ten delegat, który swoją postawą spowoduje, że związek stanie się popularny i powstanie organizacja zakładowa z całym sztafażem uprawnień, ale i obowiązków. W mniejszych zakładach zastanawiamy się nad wprowadzeniem delegata zakładowego. Tam reprezentatywność byłaby oparta na woli załogi wyrażonej w referendum. Pod rozwagę pozostawiamy, czy ma on zostać wyznaczony z zewnątrz, spoza załogi, czy być pracownikiem. Delegat nie jest osłabieniem zakładowej organizacji związkowej, lecz elastyczną formułą, prowadzącą do jej powstania.

– Jeśli nie ma zainteresowania działalnością związkową, a problemy są?

Związek ma do wyboru: delegat lub organizacja po spełnieniu pewnych warunków. Jeśli nie ma w zakładzie pracy związków zawodowych, proponujemy, aby grupa inicjatywna pracowników, 10 procent, wystąpiła z wnioskiem do którejś z organizacji reprezentatywnych w Radzie Dialogu Społecznego z prośbą o przysłanie osoby, która pełnić ma funkcję delegata. Delegat musi uzyskać zatwierdzenie przez załogę w drodze referendum.

– Czyli mieć mandat, by działać. Będzie on wzmocniony i prawnie umocowany?

  Delegat staje się przedstawicielem związkowym w zakładzie z wszelkimi uprawnieniami i uzyskuje autoryzację na dwa lata. Rolą delegata byłoby zorganizowanie organizacji związkowej, zainicjowanie powstania związku w danym zakładzie. Rozwiązanie prawne da mu dobrodziejstwo ochrony. To są pomysły jak pomóc pracownikom.

– Pomóc, czy stworzyć alternatywę?

– Namawiam, aby nie traktować delegata jako konkurencji dla związku, ale jako szansę dla związków. Tam, gdzie związki są silne, delegata nie będzie. Będzie tam, gdzie związków nie ma lub są słabe, po to, aby je wzmocnić.

– Czy formuła organizacji związkowej musi się zmienić?

Mówimy o propozycjach rozwiązań dotyczących reprezentacji związkowej pracowników. Obecna formuła jest nazbyt skomplikowana, czy inaczej mówiąc, sztywna. Chcemy pogodzić wolność zrzeszania się z oczekiwaniami pracodawcy, aby współpraca partnerów zapewniała rozwój przedsiębiorstwa i polepszenie warunków pracy.

– Poprzednia Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy powołana została w 2002 roku.    Pomocne są opracowania komisji profesora Seweryńskiego? 

Praca jest gigantyczna. Musimy bazować na obecnych przepisach, starając się je poprawiać, jak i na propozycjach z tamtego czasu. To materiały źródłowe, do których dorzucamy coś nowego. Do tego prawo unijne i orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości. Termin prac nas determinuje. Nowy kodeks jest potrzebny. Co rząd z tym zrobi, to już jego sprawa. W tej kadencji parlamentu jest wola polityczna i moc, by to zrobić.    

– Kodeks pracy z 1974 roku mocno się zestarzał?

On się zestarzał. Jeśli chodzi o zbiorowe prawo pracy, w kodeksie niemal go nie ma. Są przepisy o układach. Reszta jest rozproszona w ustawach. Nowy kodeks ma przepisy skonsolidować, uspójnić. Jeśli mówimy o indywidualnym prawie pracy, ma on wiele ciekawych rozwiązań, które są aktualne. Jednak kodeks był już ponad sto razy nowelizowany. Wytworzyły się przepisy piętrowe, istne wieżowce, odnoszące się do iluś tam liter i cyfr. I jeszcze przepisy wkładane pomiędzy. Trzeba porządkować.

– A za tym kryje się poszerzenie pola do negocjacji, bo układ nie może być mniej korzystny niż kodeks?

Jest koncepcja uwolnienia pola negocjacyjnego. Kodeks pracy ma ustalić standard. Są obszary, w których można dać prawo partnerom społecznym do dogadania się, by zachęcić strony do dialogu. Proponujemy: dogadajcie się, podpiszcie porozumienie, coś za coś. W komisji iskrzy. Widać, że każdy broni swych interesów. Naszym zadaniem jest wypracowanie kompromisu.

Rozmawiał Artur S. Górski

(wywiad ukazał się w majowym Magazynie Solidarność)

Download PDF
Powrót Drukuj stronę