Umowy terminowe po nowemu

Wchodzące w życie 22 lutego 2016 roku zmiany w ustawie Kodeks pracy zmierzają do ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony.

Obecnie umowy o pracę na czas określony są zawierane niejednokrotnie na długie okresy bez obiektywnego uzasadnienia. Tymczasem celem umowy o pracę na czas określony nie jest długotrwałe (wieloletnie) zatrudnianie pracowników. Do tego celu służy umowa o pracę na czas nieokreślony, co potwierdza także orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Przykładowo w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 października 2007 r. (sygn. akt II PK 49/07) Sąd Najwyższy stwierdził, że „typem podstawowym, standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. Jest to standard zdecydowanie preferowany i umacniany także w świetle dyrektywy z 28 czerwca 1999 r., Nr 99/70/WE”.

Zgodnie z postanowieniami preambuły do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami.

Stan prawny na 22.10.2015 r.

Maria Szwajkiewicz

LP.

 

zmiany od 22.02.2016 r.

1.

W zakresie rodzajów umów o pracę

Przewiduje się rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, jako odrębnej umowy terminowej. Oznacza to, że w Kodeksie pracy utrzymane zostaną trzy rodzaje umów o pracę: umowa o pracę na czas nieokreślony oraz umowa o pracę na czas określony (zmiana art. 25 § 1 k.p.), a także umowa o pracę na okres próbny (zmiana art. 25 § 2 i dodanie § 3 w art. 25 Kodeksu pracy). Nadal natomiast możliwe będzie zawieranie umów o pracę na czas określony w celu zastępstwa, tj. gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca wciąż będzie mógł w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

2.

Przesłanki zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny

Proponuje się wyraźne określenie w przepisach Kodeksu pracy celu zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny (zmiana art. 25 § 2 Kodeksu pracy).

Przewiduje się, że umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z pracownikiem będzie możliwe, jeżeli:

  • pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy,
  • po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

3.

Zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony

W nowym art. 251 przewiduje się określenie dopuszczalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę na czas określony oraz określa się liczbę tych umów, które mogą być zawarte w ramach tego limitu. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik byłby traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Powyższe limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,
  • jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. (Art. 251 par. 4 kp)

W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy (dodawany § 11 w art. 29 Kodeksu pracy).

Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (dodawany § 5 w art. 251 Kodeksu pracy). Niedochowanie tego obowiązku będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (dodawany pkt 1a w art. 281 Kodeksu pracy).

4.

Okresy wypowiedzenia umów
o pracę na czas określony

Przewiduje się, że zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będą mogły być wypowiedziane zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (zmiana art. 36 § 1 K.p.).

Przyjęto następujące okresy wypowiedzenia umów o pracę:

a) 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,

b)    1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,

c)     3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat. (np. w sytuacji określonej w art. 251 par. 4 kp)

Powyższe okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (uchylenie art. 331 Kodeksu pracy).

5.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Przewiduje się przyznanie pracodawcy możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Będzie to więc możliwe zarówno w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na okres próbny. Zwolnienie to mogłoby dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części.

Download PDF
Powrót Drukuj stronę