Układy zbiorowe pracy standardem nowoczesnej gospodarki

Partycypacja pracownicza w przedsiębiorstwie i upowszechnienie układów zbiorowych to tematy konferencji, którą odbyła się 15 maja br. na Uniwersytecie Gdańskim przy udziale Regionu Gdańskiego NSZZ „S”.

Uczestnicy konferencji zgodzili się co do jednego: partycypacja pracownicza w przedsiębiorstwie ma pozytywny wpływ na jego wyniki ekonomiczne. Dr hab. Monika Tomaszewska podała np. przykład jednej z firm skandynawskich, potentata w branży telefonii komórkowej, w której reguła jest szeroko prowadzone konsultacje.

Jedną z form tejże partycypacji pracowniczej są negocjacje układów zbiorowych pracy. Tworzą one ramy obowiązków i praw wewnątrz zakładów pracy lub te ponadzakładowe – tworzące branżowe regulacje. Stosunki pracy są realizowane przez zapisy UZP, nawet na poziomie europejskim, w najbardziej rozwiniętych gospodarkach europejskich.

Układ zbiorowy pracy, zawierany przez reprezentację pracowników i pracodawcę, w sposób kompleksowy określa warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań. Aby zbytnio nie ograniczać swobody negocjacji stron – prowadzonych w celu zawarcia układu – przepisy Kodeksu pracy określają podstawowe warunki, które muszą być uwzględniane przy ustalaniu jego treści.  Jedną z obowiązujących regulacji jest zasada, iż przy zawieraniu układu ponadzakładowego nie mogą w nim znaleźć się zapisy mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy.

Przypomnijmy, że pierwszą formą partycypacji pracowniczej wraz z początkiem transformacji politycznej i gospodarczej był akcjonariat pracowniczy, szczególnie popularny w USA. To jeden ze sposobów związania pracownika z firmą. W Polsce jednak zakończył się fiaskiem, gdyż pracownicy z reguły gremialnie wyzbywali się akcji prywatyzowanych przedsiębiorstw z powodu konsumpcyjnych postaw i systemu bankowego i finansowego, który nie sprzyjał drobnym inwestorom. Nie dostrzegano w tychże akcjach „wartości dodanej”.

Co ciekawe, wskaźnik partycypacji pracowniczej w przestrzeni publicznej według Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych, sytuuje nas za Skandynawią i Niemcami, w środku stawki na miejscu 18 spośród 27 ocenianych państw. Tam, gdzie udział pracowników w zarządzaniu był większy tym łatwiejsze było przejście przez kryzys.

Piotr Soyka, prezes Zarządu Remontowa Holding podczas konferencji uważa, że pozytywną zmianą było powołanie Rady Dialogu Społecznego, podstawą partycypacji jest konsensus miedzy pracownikami a pracodawcą w trosce o miejsca pracy. Jednak to przedsiębiorca ma pokazać, że radzi sobie na rynku, że potrafi zarządzać, konkurować, a tego dyskusje nie załatwią i nie gwarantują.

- Zacznijmy od regulacji od góry, w granicach prawa. Dialog powinien więc schodzić ku dołowi. Zakładu nie można traktować jako wycinka Polski. Dialog społeczny sprzyja równowadze, zabezpiecza nas przed dyktatem partii politycznej, która wygrywa wybory i myśli, że może wszystko – uważa Piotr Soyka, dodając przy okazji, że państwo jest największym pracodawcą.

Zdaniem dr hab. Jakuba Steliny, dziekana WPiA, najwyższy pozom partycypacji to dopuszczenia pracowników lub ich przedstawicieli do współdecydowania o przedsiębiorstwie, czyli współzarządzanie.

- Załoga to nie jest element przedsiębiorstwa jak maszyny – puentuje Jakub Stelina, który uważa, że przepisy to nie wszystko.

- Przepisy nie rozwiązują problemów. Mogą zaś wiele spraw ułatwić, a nie komplikować. Niestety, te które u nas obwiązują raczej są hamulcem, a nie stymulatorem układów. Trzeba je zmienić. One pochodzą z początku transformacji, z 1994 roku. Inna była wówczas mentalność – dodaje dziekan Stelina, który jest też przewodniczącym Zespołu ds. opracowania ustawy Kodeks zbiorowy prawa pracy.

- Dialog to pewna gra, swoboda, to negocjacje. Sztywne przepisy hamują ten rozwój dialogu i zawierania układów, byśmy przy nich zyskali więcej swobody – zauważa dr hab. Stelina.

Kolejna kwestia to reprezentatywność organizacji związkowych oraz konfederacji i klubów skupiających przedsiębiorców. Ci drudzy bowiem niechętnie przystępują do organizacji, klubów biznesu, czy stowarzyszeń. Tylko co 25 pracodawca przynależy dom którejś z organizacji reprezentatywnych w skali kraj, jak np. Lewiatan, Business Centre Club, Pracodawcy RP.

Związki zawodowe w Polsce liczą niespełna 1,7 mln członków. W zestawieniu z ok. 14,5 mln pracowników uzwiązkowienie nie przekracza 12 proc. Średnia w Unii Europejskiej to 23 proc., a w krajach skandynawskich nawet przekracza ono 50 proc. Jednak np. we Francji uzwiązkowienie nie sięga 9 proc. To jednak tam rola związków zawodowych jest determinowana poprzez układy zbiorowe pracy obowiązujące w co drugiej firmie, a w akcjach protestacyjnych kluczowa okazuje się charyzma liderów. Podobnie dzieje się w Niemczech. U naszych zachodnich sąsiadów kluczowe są sektorowe, branżowe, ponadzakładowe układy pracy, zawierane na określony czas. Zastępują one nawet Kodeks pracy.

Zdaniem Krzysztofa Dośli, lidera ZRG NSZZ „S” dialog powinien być przede wszystkim bilateralny, między pracownikami a pracodawcami. Państwo w takim modelu pełniłoby rolę notariusza.

- Układ zbiorowy pracy jest zawsze efektem dialogu. A tam gdzie są partnerzy, mogący zawierać porozumienia, gotowi do rozmowy, jest chęć do zawierania układów. W układach ponadzakładowych zaś jest dziura. Nawiązywanie porozumień, rozwiązywanie problemów w tym duchu nie zakorzeniło się w Polsce, w mentalności. Wręcz stwierdzam, że upowszechnił się rodzaj zarządzania folwarcznego. To skutek procesów gospodarczych i społecznych oraz chociażby likwidacja PGR, która z dnia na dzień wytworzyła armię bezrobotnych – stwierdza Krzysztof Dośla, dodając, że ciągle uczymy się dialogu.

- Nie ma odwrotu przed układami zbiorowymi, nawet na poziomie europejskim. W oparciu o układy branżowe, ponadzakładowe funkcjonują gospodarki nowoczesnych państw europejskich. Nie stać nas na odkładanie wprowadzania branżowych układów pracy – przypomniał Dośla.

Z kolei dr hab. Jacek Męcina, ekspert Konfederacji Lewiatan, były wiceminister pracy stawia na derogację, czyli tworzenie platformy porozumienia poprzez uchylenie części normy prawnej, by w ten sposób pozwolić na zapisanie odmiennych regulacji przy zawieraniu UZP.

W woj. pomorskim w 2015 roku zawarto 7 układów zbiorowych pracy, w 2016 – 8, a w tym roku jeden.

ASG

 

 

 

Download PDF
Powrót Drukuj stronę