Tam gdzie jest PPE nie ma miejsca dla PPK

Pracownicze Plany Kapitałowe, program dodatkowego i dobrowolnego oszczędzania na emeryturę, przeznaczony jest dla 11,5 mln zatrudnionych. To nowy pomysł na część emerytury, tworzony solidarnie przez państwo, pracowników i pracodawców. Warto zastanowić się nad najkorzystniejszą dla nas formą oszczędzania i zabezpieczenia przyszłości.

PPK czy PPE?

W związku z zapytaniami przypomnijmy, to o czym pisaliśmy m.in. na naszej stronie oraz w listopadowym Magazynie Solidarność.

Pracownicze Programy Emerytalne (PPE) stanowią formę dobrowolnego, prywatnego i dodatkowego oszczędzania na emeryturę. Umożliwiają odkładanie środków w III filarze systemu emerytalnego. Oszczędzanie w ramach PPE ma charakter długoterminowy. Składki na emeryturę odprowadzają pracodawcy, a fakultatywnie – pracownicy. PPE jest całkowicie dobrowolne. Pracodawca ma możliwość (a nie obowiązek) założenia PPE dla swoich pracowników, a każdy pracownik ma możliwość (a nie obowiązek) przystąpienia do PPE.

W PPE uczestniczy niewiele bo tylko 396 tys. osób.

W ramach PPE pracodawca opłaca świadczenie pieniężne w postaci składki podstawowej. Pracownik może powiększyć kwotę oszczędności o składkę dodatkową, która będzie potrącana z jego pensji.

Każdy podmiot zatrudniający będzie zobowiązany do założenia PPK. Każda osoba zatrudniona, która nie zrezygnuje z przystąpienia do PPK, będzie domyślnie zapisywana do tego systemu.

Od 2019 r. najwięksi pracodawcy będą zobligowani do tworzenia PPK, to może od tego zwolnić prowadzenie Pracowniczych Programów Emerytalnych.

Pracownicze Plany Kapitałowe będą stanowiły system długoterminowego oszczędzania na emeryturę w ramach III filaru systemu emerytalnego. Na pracodawców, którzy odprowadzają składki na ubezpieczenie emerytalne pracowników, zostanie nałożony obowiązek prowadzenia PPK, acz pracownik będzie mógł sam zdecydować, czy chce przystąpić do programu, czy też woli korzystać z innych form oszczędzania.

Zalety? W odprowadzaniu składek na PPK będzie partycypować pracodawca. Nowy uczestnik programu otrzyma dofinansowanie państwa z Funduszu Pracy w postaci tzw. składki powitalnej (250 zł), a po roku oszczędzania Fundusz Pracy dołoży do uzbieranych środków 240 zł.

Aby nie musieć zakładać PPK, według najnowszej wersji projektu ustawy o PPK, wystarczy prowadzić Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) i odprowadzać składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia pracownika.

Na korzyść PPE przemawia fakt, iż wysokość odprowadzanych składek jest bardziej elastyczna niż w przypadku PPK, gdzie ustawodawca narzuca minimalne kwoty wpłat. Po drugie, w przeciwieństwie do PPK, pracownik nie musi odkładać środków na PPE z własnej kieszeni, a pracownicy nie są automatycznie zapisywani do systemu,

Zgodnie z art. 133 ust. 1ustawy z 4 października 2018 r. o Pracowniczych Planach Kapitałowych, przepisów ustawy nie stosuje się do podmiotu zatrudniającego, który w terminie wskazanym w art. 134 ust. 1 prowadzi PPE oraz nalicza i odprowadza składki podstawowe w rozumieniu ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia w rozumieniu art. 2 pkt 15 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych, jeżeli do PPE przystąpiło co najmniej 25% osób zatrudnionych w danym podmiocie zatrudniającym.

Termin o którym mowa powyżej uzależniony jest od wielkości podmiotu zatrudniającego i wynosi w:

- podmiotach, które zatrudniają co najmniej 250 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. – 1 lipca 2019 r.;

- podmiotach, które zatrudniają co najmniej 50 osób zatrudnionych według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. – 1 stycznia 2020 r.;

- podmiotach, które zatrudniają co najmniej 20 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r. – 1 lipca 2020 r.;

- pozostałych podmiotach zatrudniających – od dnia 1 stycznia 2021 r.

– Mówiąc najprościej, jeżeli u dużych pracodawców zatrudniających powyżej 250 pracowników w dniu wejścia w życie ustawy (1 lipca 2019 r.) będzie działał PPE, który spełnia wskazane cechy (obejmuje co najmniej 25 proc. załogi oraz składka wynosi co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia) nie ma możliwości tworzenia pracowniczych planów kapitałowych – komentuje Barbara Surdykowska z Biura Eksperckiego KK NSZZ „Solidarność”.

Należy jednak pamiętać o treści art. 13 ust. 2 ustawy o PPK. Wskazuje on, że podmiot zatrudniający, który zawarł umowę o zarządzanie PPK oraz umowy o prowadzenie PPK, a następnie utworzył PPE i odprowadza składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia w rozumieniu art. 2 pkt 15 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych, może, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową działającą w podmiocie zatrudniającym, nie finansować, od miesiąca następującego po miesiącu, w którym PPE został zarejestrowany przez organ nadzoru, wpłat podstawowych i wpłat dodatkowych do PPK za osoby zatrudnione, które przystąpiły do PPE, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych.

ASG / solidarnosc.org.pl

 

 

Download PDF
Powrót Drukuj stronę