Przedłużające się chorobowe a rozwiązanie umowy o pracę

Powtarzające się nieobecności spowodowane chorobą

Choroba pracownika wpisana jest w ryzyko, jakie pracodawca ponosi z racji jego zatrudnienia. Podobnie rzecz się przedstawia z usprawiedliwionymi nieobecnościami w pracy, spowodowanymi innymi niż choroba przyczynami, na przykład urlopami. Przyjmuje się zatem, że pracodawca powinien organizować pracę załogi, biorąc pod uwagę nieuchronność wystąpienia każdego z tych zdarzeń.

Orzecznictwo nie jest jednak jednolite w tym zakresie.

Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok SN z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003, nr 19, poz. 456). Owo naruszenie może się przejawiać w dezorganizacji funkcjonowania zakładu pracy, do jakiej prowadzą długotrwałe lub częste nieobecności pracownika. W czasie nieobecności spoczywające na pracowniku obowiązki albo nie są w ogóle wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje niekorzystne dla pracodawcy skutki (wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97).

Dalej, w wyroku z dnia 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05), Sąd Najwyższy uznał, że długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Jednakże dodatkowo z uzasadnienia wyroku wynika, iż pracownik jeszcze w trakcie zatrudnienia nienależycie wykonywał swoje obowiązki (wykonywał pracę wolno, w sposób lekceważący, popełniając błędy).

Między innymi w wyroku z dnia 23 stycznia 2001 r. w sprawie I PKN 191/00 Sąd Najwyższy uznał, iż nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. Wyrok zapadł w stanie faktycznym, wskazującym na konieczność likwidacji jednego ze stanowisk pracy i wyboru pracowników do zwolnienia.

Każda sytuacja, w której pracownik z powodu choroby przez dłuższy czas nie wykonuje pracy, wymaga indywidualnej oceny.

W wyroku z 6 listopada 2011 r. (I PKN 673/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że częsta i długotrwała absencja chorobowa pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy w drodze wypowiedzenia. Jednakże nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

W stanie faktycznym, w którym zapadł wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r. w sprawie I PKN 449/00, oceniane były nieobecności w pracy nieprzekraczające 40 dni, a sąd uznał, iż nieobecność powodów nie naruszała istotnych interesów pracodawcy, podkreślając jednocześnie, że byli oni długoletnimi pracownikami i do ich pracy nie było zastrzeżeń.

W kolejnym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, iż wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie 6 lat pracy miał jedną ponad 4-miesięczną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., pomimo że nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia (wyrok z dnia 17 maja 2016 r., I PK 155/15).

Długotrwała choroba – art. 53 k.p.

Jednak nieobecność w pracy z powodu choroby, choć usprawiedliwiona, nie może trwać bez końca. Dlatego też kodeks pracy zakreśla górne granice okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy, których przekroczenie uprawnia pracodawcę nie tylko do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, ale przede wszystkim do rozwiązania jej w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia), nawet jeśli przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność jeszcze trwa. Należy jednak podkreślić, iż jest to uprawnienie pracodawcy, z którego może, ale nie musi skorzystać.

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Na okres ten składa się 182 dni (w przypadku gruźlicy – 270 dni) pobierania przez pracownika wynagrodzenia z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą i zasiłku chorobowego oraz pierwsze trzy miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym (art. 53 § 1 k.p.) nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

 

Przeciwwskazania do wykonywania pracy na danym stanowisku

W korelacji z długotrwałą nieobecnością spowodowaną chorobą pozostają badania profilaktyczne na zasadach określonych w art. 229 k.p. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, a spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (§ 2).

Badanie kończy się wydaniem orzeczenia lekarskiego stwierdzającego albo występowanie przeciwwskazań zdrowotnych na danym stanowisku pracy, bądź ich brak.

Jeśli w orzeczeniu lekarskim stwierdzono występowanie przeciwwskazania do wykonywania choćby jednego z obowiązków należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy, fakt ten może uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99).

Jeżeli jest to skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i pracownik utracił jedynie zdolność do wykonywania zadań na dotychczasowym stanowisku, niepowodującą jednak niezdolności do pracy w rozumieniu przepisów emerytalnych, na mocy art. 231 kodeksu pracy pracodawca musi go przenieść na inne stanowisko. Jeżeli z takim przesunięciem wiąże się obniżka zarobków, przez sześć miesięcy tej osobie przysługuje tzw. dodatek wyrównawczy.

Stan prawny na 20.02. 2017 r.

Maria Szwajkiewicz

Download PDF
Powrót Drukuj stronę