Kiedy pracownik jest dyskryminowany w miejscu pracy

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równe traktowanie w zatrudnieniu. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu, z której wynika zakaz dyskryminacji pracowników, ma bardzo szeroki zakres. Zabrania ona dyskryminacji zatrudnionych m.in. ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, wymiar etatu czy zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony (art. 183a k.p.). Mimo że wskazana regulacja sama w sobie już jest obszerna, to dodatkowo stanowi ona otwarty katalog okoliczności mogących być przyczyną dyskryminujących zachowań pracodawcy. Teoretycznie więc powodem dyskryminacji pracownika mogą być jeszcze inne przesłanki, niż wymienione w art. 183a § 1 k.p. Ponadto prawo pracy zakazuje nie tylko dyskryminacji wprost naruszającej art. 183a § 1 k.p., ale również takiej, która pośrednio łamie zakaz dyskryminacji. Pośrednio, to znaczy poprzez takie zachowania i przyjęte kryteria, które pozornie noszą znamiona obiektywności i neutralności, jednak w rzeczywistości prowadzą do nierównego traktowania

 

Odmienne traktowanie w granicach prawa

W trakcie zatrudnienia pracownicy wielokrotnie traktowani są w odmienny sposób. Zakres ich praw i obowiązków różni się, co niekoniecznie musi oznaczać dyskryminację ze strony pracodawcy. Działania pracodawcy, których efektem jest zróżnicowane praw i obowiązków danego pracownika, nie naruszają bowiem prawa, jeśli polegają na:

• niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., jeżeli jest to zasadne ze względu na charakter pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom

• wypowiedzeniu pracownikowi warunków pracy w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników

• stosowaniu środków różnicujących sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność

• ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania, jak też dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy (art. 183b § 2 k.p.).

Dyskryminację stanowi zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

Pracodawca powinien mieć świadomość, że dopuszczając się praktyk dyskryminacyjnych lub tolerując je w zakładzie pracy może być narażony na zapłatę odszkodowania. Jego dolna granica została ustalona na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym okresie, górny pułap jest natomiast nielimitowany (art. 183d k.p.). Co ważne, od 1 stycznia 2011 r. odszkodowania za dyskryminację mogą domagać się także osoby zatrudnione w ramach umowy cywilnoprawnej, na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 2 tzw. ustawy z 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.

 

Nierówne traktowanie w wynagradzaniu pracownika

Kwestia wynagrodzenia zdaje się być najczęstszą przyczyną sporów między pracownikiem a pracodawcą w oparciu o przepisy dotyczące nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Równe traktowanie w wynagradzaniu stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Zgodnie z art. 183c k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Praca jednakowa to praca na tym samym stanowisku, z takim samym zakresem obowiązków. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od zatrudnionych porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Co istotne, wynagrodzenie w rozumieniu powołanego przepisu obejmuje wszelkie świadczenia pracodawcy na rzecz zatrudnionego, bez względu na ich nazwę i formę, a więc także wszelkiego rodzaju odprawy (np. emerytalne, w związku ze zwolnieniem), odszkodowania czy też świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Zatrudniony, który uważa, że za taką samą pracę jest wynagradzany gorzej niż jego współpracownik, może dochodzić sprawiedliwości przed sądem. Musi jednak pamiętać, że dochodząc odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, iż wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik otrzymujący wynagrodzenie na korzystniejszym poziomie (por. wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 97/06).

Pracodawca powinien natomiast wykazać, że przy różnicowaniu wynagrodzenia kierował się obiektywnymi powodami. Jeżeli zatem przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń pracodawca kieruje się np. różnymi kwalifikacjami zawodowymi i stażem pracy, to musi wskazać, że mają one znaczenie przy wykonywaniu obowiązków, które zostały powierzone pracownikom (por. wyrok SN z 22 lutego 2007 r. I PK 242/06 OSN 2008, nr 7-8, poz. 98).

W powołanym powyżej wyroku z 22 lutego 2007 r. SN wskazał również, że w przypadku uwzględnienia roszczeń pracownika, rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. Jeżeli natomiast sprawa dotyczy naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy), to pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem, które rzeczywiście otrzymał.

Jeśli pracownik powołuje się na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, to pracodawca nie może go za to zwolnić z pracy.

Kodeks pracy zawiera regulację chroniącą pracowników przed ewentualnymi konsekwencjami, wynikającymi ze skorzystania z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3e kodeksu pracy). Przede wszystkim nie może to stanowić przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 kodeksu pracy.

Sąd Najwyższy, w swoich orzeczeniach, podkreśla, że „skorzystanie z uprawnień” nie ogranicza się tylko do wytoczenia powództwa, a może przybierać też inną formę zapobiegania dyskryminacji. „Ujawnienie innym zatrudnionym danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń, w celu przeciwdziałaniu naruszania zasad równego traktowania w zatrudnieniu oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia” (wyrok SN z 26 maja 2011 r., II PK 304/10).

Według Sądu Najwyższego, stwierdzenie „ciężkości” naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 §1 pkt 1 kodeksu pracy) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (wyrok SN z 15 lipca 2011 r., I PK 12/11).

Kiedy rozpoczyna się bieg terminu roszczenia o to odszkodowanie w sytuacji, gdy następstwa działań dyskryminujących szefa (rozstrój zdrowia) dały o sobie znać dopiero po ustaniu zatrudnienia?

Z art. 291 § 1 k.p. wynika, że podstawowym terminem przedawnienia jest termin trzyletni, który znajduje zastosowanie wobec wszelkich roszczeń pracownika wynikających ze stosunku pracy. Przepis ten mówi również, że bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się w chwili, gdy roszczenie stało się wymagalne.

Na dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu, w wyniku której nastąpił rozstrój zdrowia, pracownik ma zatem trzy lata. Momentem decydującym dla rozpoczęcia biegu tego terminu nie jest jednak data rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem SN wyrażonym w wyroku z 3 lutego 2009 r. (I PK 156/08, Monitor Prawa Pracy 2009, nr 6), termin przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 18 k.p. rozpoczyna swój bieg dopiero w momencie ujawnienia się szkody na osobie, do czego bez wątpienia może dojść już po ustaniu stosunku pracy.

Maria Szwajkiewicz
Dział Prawny RG NSZZ „Solidarność”
Stan prawny na dzień 17.08.2012 r.

Download PDF
Powrót Drukuj stronę