Grupy BHP: partnerskie rozwiązywanie problemów

Model partnerskiej współpracy w zakresie rozwiązywania problemów z zakresu BHP w zakładach pracy, proponowany przez przodujące w tej dziedzinie kraje skandynawskie, zakłada powoływanie w firmach komisji oraz grup bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia. Zagadnienie komisji BHP reguluje w Polsce kodeks pracy. Natomiast temat grup bezpieczeństwa oraz zasad ich współpracy nie jest uregulowany prawnie i stąd mniej znany.

Zgodnie z modelem duńskim, w skład grup BHP wchodzą przedstawiciele pracodawcy (kierownicy lub pracownicy służby BHP) oraz przedstawiciele pracowników (w Polsce są to społeczni inspektorzy pracy, a w przypadku ich braku inni przedstawiciele pracowników). Obowiązek wyboru przedstawicieli pracowników ds. BHP wynika z zapisów dyrektyw Unii Europejskiej – Dyrektywy 89/391/EWG w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (tzw. dyrektywy ramowej) oraz dyrektyw szczegółowych.

W modelu duńskim przyjęto założenie, że każdy człowiek ma w sobie pewne możliwości i trzeba stworzyć warunki, aby aktywność tkwiącą w każdym z nich uwolnić. W czasie wspólnych szkoleń, a później wspólnych działań przedstawicieli pracodawców i pracowników w grupach BHP należy pobudzać umiejętność samodzielnego, twórczego myślenia, ćwiczyć umysł dla zadań, motywować do samodzielnego rozwiązywania problemów. Grupy BHP mogą działać na szczeblu brygady oraz jako grupy wydziałowe (oddziałowe i być zapleczem zakładowych komisji BHP, jeśli takie powołano w zakładzie). Obowiązek ten dotyczy zakładów zatrudniających więcej niż 250 pracowników. Problemy rozpatrywane przez oddziałowe/wydziałowe grupy bezpieczeństwa mogą dotyczyć zarówno drobnych spraw o charakterze organizacyjno-porządkowym, jak i problemów wpływających na znaczną poprawę warunków pracy na poszczególnych oddziałach czy wydziałach. Zaletą tego modelu jest partnerstwo w działaniu oraz zaangażowanie większej liczby osób w sprawy ochrony pracy. Zasada partnerskiego działania przełamuje bariery pomiędzy kadrą kierowniczą a pracownikami, buduje wzajemne zaufanie, integruje załogę. Model ten pozwala na roboczo rozwiązywać problemy zgłaszane przez różne grupy zawodowe na wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej zakładu pracy. Efektywność wdrażanych w tym układzie rozwiązań jest większa, ponieważ w ich wyborze i realizacji uczestniczą bezpośrednio zainteresowane strony. Zaletą tego schematu jest możliwość doprowadzenia do likwidacji zagrożeń.

Model ten wymaga trochę czasu, gdyż partnerskie rozwiązywanie problemów BHP powinno odbywać się zgodnie z podanym poniżej schematem:

  1. Ustalenie zagadnienia/problemu – o problemie można się dowiedzieć w różny sposób, na przykład z obserwacji własnych lub gdy problem jest zgłoszony przez pracowników. Opis zagadnienia/problemu powinien być konkretny i zrozumiały dla wszystkich. Prawidłowe ustalenie zagadnienia jest bardzo ważne i ułatwia dalszą pracę.
  2. Skutki zagadnienia/problemu – należy zwrócić uwagę na wszystkie skutki problemu tak negatywne, jak i ewentualne pozytywne.
  3. Przyczyny problemu – w trakcie analizy przyczyn możemy dojść do wniosku, że problemem jest coś całkiem innego niż założyliśmy. Wówczas należy cofnąć się do etapu pierwszego i ponownie ustalić, co jest problemem.
  4. Zbieranie danych i informacji – prowadzenie rozmów z zainteresowanymi problemem pracownikami oraz czytanie instrukcji, dokumentów itp.
  5. Możliwe rozwiązania – proponowane rozwiązania powinny być realistyczne. Należy zaproponować rozwiązania na krótką i dłuższą metę.
  6. Następstwa/skutki rozwiązań – rozwiązanie jednego problemu może stwarzać nowe problemy. Należy przeprowadzić analizę skutków zaproponowanych rozwiązań.
  7. Wybór rozwiązań – dopiero po przeprowadzeniu analizy skutków rozwiązań można dokonać ostatecznego wyboru rozwiązań na krótszą i dalszą metę.
  8. Realizacja rozwiązań – należy sporządzić plan działania, według którego można zrealizować rozwiązanie problemu. Plan działania powinien uwzględniać to, co kto robi i w jakich terminach.
  9. Sprawdzenie/kontrola – po pewnym czasie należy sprawdzić, czy podjęto jakieś decyzje w sprawie analizowanego problemu; czy decyzje są realizowane i z jakimi efektami; czy realizacja decyzji jest na bieżąco kontrolowana; czy zaproponowane rozwiązanie problemu było prawidłowe; jakie są doświadczenia z realizacji rozwiązań problemu.

Powyższa analiza powinna się odbywać według określonych zasad. Należy zaliczyć wszystkie etapy według wskazanej kolejności; każdy etap należy zakończyć przed rozpoczęciem kolejnego; należy pogłębiać wiedzę w trakcie zbierania danych i informacji; jeżeli w trakcie analizy cofamy się do poprzednich etapów, należy powtórzyć całą kolejność analizy.

Iwona Pawlaczyk

Download PDF
Powrót Drukuj stronę