Lipiec 2017, Stanowisko w sprawie dodatkowego pakietu ubezpieczeń zdrowotnych

Od dłuższego czasu trwa dyskusja w IMP PAN na temat pakietu dodatkowych ubezpieczeń zdrowotnych, które mają być zakupione przez Instytut dla pracowników. W tej prawie Komisja Zakładowa NSZZ „Solidarność” w IMP PAN jest opiniodawcą i stoi na straży praw pracowniczych. Jak dotąd nie zaproponowano nam żadnych oficjalnych rozmów wraz z przedstawieniem choćby zarysu propozycji planowanego pakietu. Dobiegają nas natomiast trudne do zweryfikowania informacje „z drugiej ręki”, które zmuszają do refleksji.

Komisja Zakładowa popiera każdy rodzaj dodatkowych świadczeń dla pracowników, jednakże domagamy się, aby proponowany pakiet zdrowotny podobnie jak pensja, premia, itd. był uregulowany w sposób przejrzysty i sformalizowany. Domagamy się:

  • zapisania zasad regulujących pakiet w Regulaminie Wynagradzania zgodnie z Art.772 §2 Kodeksu Pracy;
  • dobrowolności i nieprzymuszania pracowników do przystępowania do pakietu;
  • wypłaty ekwiwalentu dla tych pracowników, dla których pakiet byłby nieprzydatny.

Komisja Zakładowa NSZZ „Solidarność” w IMP PAN na zebraniu w czerwcu 2017 r. roku podtrzymała swoje wcześniejsze stanowisko odnośnie dodatkowych ubezpieczeń zdrowotnych dla pracowników. Jesteśmy za wprowadzeniem dopłat do takich ubezpieczeń, ale pod warunkiem, że pracownikom, którzy nie będą chcieli skorzystać z tej formy zakupu ubezpieczenia będzie wypłacany ekwiwalent. Ekwiwalent ten mógłby być wypłacany w postaci pieniężnej, lub w postaci dopłat do indywidualnych zapotrzebowań pracowników, w tym zdrowotnych. Tego rodzaju świadczenia, jak każde inne – pensja, premia, itp., powinny być ujęte w Regulaminie Wynagradzania zgodnie z Art.772 §2 Kodeksu Pracy. Brak uregulowań wpłaty tego świadczenia wystawiałby je na ryzyko nieprawidłowości, np. zróżnicowania świadczeń pomiędzy poszczególnymi pracownikami na nieznanych pracownikom zasadach.

Zauważamy, że od strony finansowej dla Instytutu koszt pakietu grupowego oraz koszty ekwiwalentu dla pracowników, którzy by w nim nie uczestniczyli jest taki sam. Dla pracowników natomiast forma zakupów grupowych, do której należałby wspomniany pakiet jest korzystna ze względu na cenę jednostkową pakietu, zwłaszcza jeśli zostałyby wynegocjowane korzystne warunki. Jednakże, pragniemy podkreślić, że proponowany pakiet, o którym dotąd wiemy niewiele, w całości z fragmentarycznych, nieprecyzyjnych przekazów ustnych, nie będzie obejmował szerokiego zapotrzebowania pracowników Instytutu. To co wiemy obecnie, jak się wydaje, to to, że pakiet powieli dostępną dla każdego podstawową opiekę zdrowotną, a więc najprostsze formy leczenia. Za pozostałe elementy systemu zdrowotnego pracownicy będą musieli zapłacić z własnych pieniędzy. Rodzi to wątpliwości czy taki pakiet nie będzie generował „stanowczej” zachęty dla jego beneficjentów do dodatkowych opłat z własnych pieniędzy – a więc trzeci filar. Ważna jest również przydatność takiego pakietu dla pracowników. Czy osoby chore na choroby rzadkie, przewlekłe, bądź po prostu nieujęte w pakiecie, zostaną ujęte w sposób satysfakcjonujący w tym systemie? Wydaje się niemal pewne, że nie! W naszej ocenie sprawiedliwość wymagałaby, aby osoby, które nie będą chciały przystąpić do pakietu otrzymały ekwiwalent z przeznaczeniem na takie leczenie, które jest dla nich niezbędne, a jest pominięte w omawianym pakiecie grupowym. Należy rozważyć, czy nie rozszerzyć zakupy grupowe dla pracowników na inne sfery, np. artykuły spożywcze. Z historii Instytutu pamiętamy, że w przeszłości, jesienią, były kupowane jabłka i cebula dla pracowników w cenach hurtowych.

Kolejną kwestią jest podstawa prawna, według której dopłata do ubezpieczenia zdrowotnego pracownika staje się jego przychodem, ale „nieozusowanym”? Pracodawca nie podał nam do tej pory prawnych wyjaśnień tej sprawy. Stanowisko przesłane przez przedstawiciela Pracodawcy w mailu  z dnia 06.07.2017 do Komisji Zakładowej wnosi dalsze niepokojące elementy: „Trudno zgodzić się z intencją związku aby pracownikom, którzy nie skorzystają z dobrowolnego ubezpieczenia wypłacać ekwiwalent z tytułu poczucia że są oni w takim wypadku poszkodowani/stratni. Ubezpieczenie ma mieć charakter powszechny i tylko pracownicy, którzy  złożą wniosek o nieprzystąpieniu do tego ubezpieczenia będą z niego wyłączeni.” A więc ubezpieczenia miały by być obowiązkowe dla pracowników! W naszej ocenie jest to naruszenie nie tylko praw pracowniczych, ale i wolności obywatelskich – prawa wyboru.

Nie zgadzamy z zasadą wedle której „pakiet albo nic” ma być lepszym wyborem od zasady „pakiet albo ekwiwalent”. Jeżeli pracodawca ma zabezpieczone środki finansowe na pakiety dla wszystkich pracowników, to jak zaznaczyliśmy wcześniej, nie odczuje on różnicy w jaki sposób je wyda –  pracownikom na ich indywidualne programy czy ubezpieczycielowi. Są sytuacje, że małżonek pracownika już ma u swojego pracodawcy pakiet, który obejmuje obu małżonków. W tej sytuacji drugi, z wielkim prawdopodobieństwem pokrywający się z pierwszym, byłby niepotrzebny. Te pieniądze mogłyby być przeznaczone na specjalistyczne leczenie, rehabilitację, rzadkie środki farmakologiczne, itp. Są pracownicy, którym wystarcza obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne i nie potrzebują dodatkowego, podobnie jak nie wszyscy właściciele samochodów wykupują AC, zadowalając się jedynie OC. Jeżeli celem nadrzędnym nowych zapisów w regulaminie wynagradzania ma być troska o zdrowie pracownika, to przypominamy, że naczelną zasada medycyny jest „lepiej zapobiegać niż leczyć”. Wówczas pracownik otrzymujący ekwiwalent będzie miał dodatkowo 400 – 500 zł rocznie na zakup środków niezbędnych dla utrzymania względnie dobrego zdrowia, a nie ujętych w ubezpieczeniach, które z reguły są ograniczone do podstawowej opieki lekarskiej. Zostawienie pracownikowi swobody decyzji w jakiej formie chce przyjąć pomoc pracodawcy na cele zdrowotne jest niewątpliwie najlepszą forma pomocy. Jeżeli pakiet okazałby się zdecydowanie korzystny, to i tak większość pracowników zapewne by z niego skorzystała. Z kolei wypłacanie ekwiwalentów osobom, które nie weszłyby do tego sytemu ze względu na osobiste uwarunkowania, byłoby sprawiedliwe i nie stanowiłoby żadnego dodatkowego obciążenia finansowego dla Instytutu. Według naszej wiedzy nie ma żadnych barier prawnych przy wcielaniu w życie zasady pakiet albo ekwiwalent. Np. stosuje się dodatkowe świadczenia pracownikom w różnych branżach gospodarki typu: węgiel albo ekwiwalent za węgiel, umundurowanie albo ekwiwalent za umundurowanie, itp. Mamy nadzieje, że Pracodawca rozważy jeszcze raz problem i podzieli zdanie Związku w tym zakresie.

Download PDF
Powrót Drukuj stronę