W co gramy w zakładach pracy

Wszyscy odgrywamy w życiu różne role: w zakładzie pracy, w życiu rodzinnym i towarzyskim. Z punktu widzenia funkcji, powierzonych zadań, realizowanych w firmie celów i w zależności od cech osobowych, ról tych może być dużo, a wśród nich przywódcze, kierownicze, podwładnego, wygranego, outsidera…

Określenie „zachowania nieetyczne” jest znane każdemu z nas. Wszyscy słyszeli o takich zjawiskach, jak mobbing, szantaż, sabotaż, molestowanie seksualne, kradzież, kłamstwo, inwigilacja i donoszenie, znieważanie, romansowanie, plotkowanie, zdrada, łapówkarstwo, protekcja, faworyzowanie i niewolnictwo. Jakie są przyczyny tych zachowań? Czy można i czy trzeba im skutecznie przeciwdziałać?

Pozycje, role, gry i układy
Wszystkie zakłady pracy posiadają systemy społeczne, tworzą je pracownicy, którzy także mają określoną pozycję i rolę. Zazwyczaj są to role wynikające z formalnego podziału pracy. Część tych ról ma jednak charakter polityczny, z charakterystyczną dla nich walką o pozycję, wpływy i władzę. Wiadomo, że odgrywanie ról i związanych z nimi gier wymaga zawierania układów i budowy sieci społecznych. Dlatego między pracownikami zachodzą interakcje, tworzą się układy i sieci powiązań, czasem wykraczające poza granice firmy. Gry społeczne nie zawsze dobrze służą jej celom, ponieważ zdarza się, że pracownicy nie tylko współpracują ze sobą, ale także biorą udział w zatargach, konfliktach, walczą za pomocą nieetycznych środków i metod. Bywa, że prowadzone w firmie gry przenoszą się na jej otoczenie, wywierają negatywny wpływ na wyniki ekonomiczne i szanse w walce o pozycję konkurencyjną na rynku.
Wszyscy odgrywamy w życiu różne role: w zakładzie pracy, w życiu rodzinnym i towarzyskim. Z punktu widzenia funkcji, powierzonych zadań, realizowanych w firmie celów i w zależności od cech osobowych, ról tych może być dużo, a wśród nich: przywódcze – w grupie nieformalnej, kierownicze – wynikające z funkcji, podwładnego – osoby podporządkowanej, wygranego – człowieka sukcesu, outsidera – przegranego, przypisane – wynikające z tego, kim jesteśmy, aktorskie – odgrywane w sposób celowy świadomy lub nie, pracownika – rola klienta wewnętrznego, inicjatora, przyjmującego zadania, kolegi, przyjaciela.

Dziewięć podstawowych ról
Istnieje dziewięć podstawowych ról, jakie pracownicy pełnią w zespole: siewcy, koordynatora, obserwatora, działacza, kończącego dzieło, odkrywcy, rzeźbiarza, współpracownika i specjalisty. Można także wyodrębnić dziewięć ról kierowniczych, zgrupowanych w trzech kategoriach: kategoria interpersonalna – reprezentanta, przywódcy i łącznika; kategoria informacyjna – obserwatora, propagatora i rzecznika, kategoria decyzyjna – przedsiębiorcy, dysponenta zasobów, negocjatora i przeciwdziałającego zakłóceniom.
Znajomość ról społecznych jest potrzebna, aby zrozumieć zjawisko gier w zakładzie pracy. Firma jest rodzajem politycznej areny, na której rozgrywają się konflikty, strategiczne i doraźne. Ich zasięg zależy od jej wielkości, struktury, kultury i formy. Nowo zatrudniony pracownik poznaje swoją firmę, jej strukturę formalną i nieformalną. Poznaje role własne i współpracowników, ich pozycje społeczne i zawodowe. Stopniowo wchodzi w coraz bliższe układy międzyludzkie i tworzy własną sieć społeczną. Uczy się odróżniać zachowania nagradzane od karanych, jednocześnie sam jest oceniany i kwalifikowany. Pracownicy są karani i nagradzani, ponoszą koszty i uzyskują nagrody. Pełne uczestnictwo w życiu firmy umożliwia im prowadzenie gier, których sami często są inspiratorami lub kierownikami, lecz najczęściej są świadomymi lub nie podmiotami tych gier.

Dlaczego w to gramy?
Głównym powodem brania udziału w grach jest budowa pozycji, ochrona osobistych lub grupowych interesów uczestników oraz budowa struktur rzeczywistej nieformalnej władzy lub uzyskania innych korzyści. Gracze zakładają koalicje, które służą nie tylko ich ekonomicznym interesom, ale będąc oparte na systemach wartości, przekonań i strachu przyjmują czasem charakter walki dla samej walki. Gry tego typu są z założenia nieuczciwe i konfliktogenne. Mają emocjonalny charakter i tendencję do rozprzestrzeniania się. Gracze biorący udział w grze mogą coś zarobić, uzyskać jakąś korzyść albo coś stracić.
Gry realizowane są wtedy, gdy chcemy coś osiągnąć. Gdy ktoś prowadzi grę, bo chce osiągnąć awans, to ma wyznaczony cel, ale gra sama w sobie też może być celem, warunkiem jej prowadzenia jest posiadanie władzy nad innymi ludźmi i zasobami. Nie zawsze jest to władza formalna, ale zawsze rzeczywista. Na przykład dość często zdarza się gra, którą nazwiemy „dłużnik”. Rozpoczyna się od załatwienia komuś korzyści, na przykład wyższego wynagrodzenia przez kogoś, kto w przyszłości będzie ten fakt wykorzystywać, ponieważ pomagając tej osobie chce ją sobie podporządkować. W ten sposób następuje budowa struktury całkowicie podporządkowanej jednej osobie. Ofiara staje się zabawką w rękach osoby grającej, która może mieć wiele takich zabawek i w zależności od woli może prowadzić z nimi wojny i zawierać przymierza. Inna, typowo sytuacyjna gra to „atak personalny”. Biorą w niej różne osoby i może ona dotyczyć relacji: pracownik – przełożony, pracownik – pracownik, grupa pracowników – pracownik. Zazwyczaj zdarza się w sytuacji, gdy do grupy osób skupionych w jednym dziale i zajmujących się jednym zadaniem przyjmuje się kogoś nowego. Nowy pracownik nie jest jeszcze znany i oceniony, dlatego można sądzić, że dla zastanego układu stanowi on zagrożenie. Taka osoba prawie natychmiast staje się ofiarą – jest systematycznie atakowania przez jednego wybranego pracownika lub przez kilku pracowników. Przedmiotem ataku są kompetencje, ubiór, zachowanie, obyczaje. „Atak personalny” nie zawsze jest bezpośredni, czasem polega na ukrywaniu wiedzy, nieudzielaniu informacji o tym co trzeba zrobić lub celowym wprowadzaniu w błąd, np. udzieleniu nieprawdziwej informacji o tym, jak dana rzecz ma być zrobiona, podsunięciu niepoprawnych danych. Konsekwencją takiej gry jest fakt, że pracownik nie zna norm i zasad pracy, nie wie, co ma robić, a to co robi prawdopodobnie zrobi źle, zaś osoba, która udzieliła fałszywej informacji, wytłumaczy się słowami „ja nic takiego nie mówiłam, to nieprawda”.

Etycznie – nieetycznie
Zachowania etyczne są zgodne z przyjętymi w zakładzie pracy normami, dążąc do kształtowania firmowego systemu wartości. Zalicza się do nich zaangażowanie, troskę o środowisko pracy oraz chęć doskonalenia jakości życia. Zachowania etyczne powinny być korzystne dla jak największej liczby pracowników, a w perspektywie czasu korzystne także dla pojedynczego pracownika, odzwierciedlają one fundamentalne prawa i wartości przejawiające się w sprawiedliwym traktowaniu każdej osoby.

Badacze zjawiska gier i zachowań nieetycznych są zgodni co do tego, że kary, unormowania prawne, a także zasady zawarte w kodeksach etycznych nie wyeliminują tych zachowań, mogą je jedynie ograniczać. Istotną rolę w upowszechnianiu się etycznych zachowań odgrywają przełożeni, ich postawa moralna, a także umiejętność analizy przejawów i badania przyczyn tych patologii, a potem podejmowania działań opartych na wiedzy.

W opracowaniu wykorzystano elementy publikacji: Gry i zachowania nieetyczne w organizacji – Bugdol Michał

Renata Tkaczyk
r.tkaczyk@www.solidarnosc.gda.pl

Download PDF
Powrót Drukuj stronę