Ustawicznie w Unii

 

Młodzież na ogół bardzo dobrze radzi sobie z przystosowaniem do zmian. W trudniejszej sytuacji natomiast są ludzie w wieku średnim – w programie MAYDAY (realizowanym właśnie wraz z partnerami przez Zarząd Regionu Gdańskiego „S”), określa się tę grupę „pracownicy w wieku 50+”.

 

Jeśli do zaawansowanego wieku pracownika dojdą problemy zdrowotne oraz niedostosowane do potrzeb pracodawcy kwalifikacje zawodowe, może to oznaczać tylko jedno: problemy. Ma je nie tylko pracownik (jak utrzymać miejsce pracy do emerytury?), ale również pracodawca, który jest zainteresowany utrzymaniem w firmie stałej, doświadczonej, wysoko wykwalifikowanej załogi, więc słuszne jest, aby ten problem był rozwiązywany wspólnie.
W Polsce brak jest skoordynowanych działań w zakresie kształcenia ustawicznego, programy kształcenia dla dorosłych prowadzone są przez wiele różnych instytucji. Istniejący system szkoleń jest niespójny i dostosowany raczej do instytucji szkolących niż do potrzeb pracowników i pracodawców, ponadto wśród pracowników brak jest nawyku do kształcenia przez całe życie. Współdziałanie pracowników, pracodawców i instytucji edukacyjnych w opracowaniu systemu kształcenia dla pracowników przemysłu okrętowego jest najważniejszym celem programu MAYDAY, który poszukuje rozwiązań dla pracowników zatrudnionych w tej branży.

Dorośli uczniowie
Osoby dorosłe, występujące w roli uczniów, znacznie różnią się od młodzieży, ponieważ są niezależne i chcą same wybierać kierunki i formy kształcenia, dlatego dorosłemu uczniowi trzeba zapewnić możliwość aktywnego udziału w zajęciach oraz wykorzystać jego doświadczenie życiowe jako element prowadzonych zajęć. Cele szkolenia powinny być podane już na początku, ponieważ uczący się dorośli chcą wiedzieć, dlaczego mają posiadać wiedzę dotyczącą jakiegoś konkretnego zagadnienia i czy będzie to miało przełożenie na ich pracę. Również nauka w miejscu pracy jest bardzo ważnym elementem kształcenia dorosłych. Zazwyczaj polega to na przekazywaniu doświadczeń przez starszych, doświadczonych pracowników młodszym. Układ mistrz – uczeń jest bardzo zindywidualizowaną formą kształcenia ustawicznego.

Jak to się robi w Unii Europejskiej
W większości krajów członkowskich Unii Europejskiej widoczne są trzy grupy partnerów wspólnie rozwiązujących ten problem: są to odpowiedzialni za edukację przedstawiciele administracji rządowej i samorządowej, organizacje i instytucje non profit oraz firmy komercyjne. Na przykład w Belgii na uwagę zasługuje system informacji o możliwościach kształcenia, który oparty jest na elektronicznych bazach danych. Zawierają one informacje o instytucjach związanych z kształceniem ustawicznym oraz informacje o możliwościach kształcenia w krajach członkowskich UE. Można tam także znaleźć linki (odsyłacze) do witryn internetowych instytucji prowadzących działalność edukacyjną, a także informacje o obowiązujących pracodawców przepisach prawa w zakresie kształcenia pracowników. Finlandia w przeszłości realizowała projekt inicjatywy wspólnotowej EQUAL dotyczący przemysłu okrętowego. Ponieważ poważnym problemem w fińskim przemyśle okrętowym jest stale rosnący średni wiek pracowników, projekt poszukiwał rozwiązań, które pozwoliłyby zatrzymać doświadczonych pracowników i przyciągnąć młodych. Z przeprowadzonych badań wynika, że istnieje tam konieczność poszerzenia formalnych form kształcenia ustawicznego o kształcenie w miejscu pracy.
Jeśli chodzi o kształcenie ustawiczne u naszych zachodnich sąsiadów, doszli oni do wniosku, że jest to sprawa wyboru zainteresowanych pracowników, pracodawców i instytucji edukacyjnych, a państwo i samorząd mają stworzyć warunki do rozwoju tego rodzaju edukacji. W Niemczech można wyróżnić dwa sposoby finansowania szkoleń: płatny przez pracodawców i ze środków własnych.
Wielka Brytania opracowała narodową strategię kształcenia, która zakłada między innymi konsultowanie oferty szkoleniowej z pracodawcami, wsparcie finansowe dla osób kształcących się, budowanie struktur partnerskich pomiędzy rządem a uczelniami, pracodawcami i związkami zawodowymi. W kolejnych działaniach przygotowano wiele programów zachęcających pracodawców do szkolenia nisko kwalifikowanych pracowników, ufundowano stypendia dla osób podejmujących szkolenie, sfinansowano kursy dla właścicieli i menedżerów na temat metod łączenia potrzeb szkoleniowych pracowników z rozwojem firmy.
W Polsce dostęp do informacji o szkoleniach i kursach nadal jest utrudniony, kierunki kształcenia i jego poziom oraz sposób nauczania dostosowany jest do potrzeb i możliwości instytucji szkolących i zdarza się, że często odbiega on od potrzeb i oczekiwań zainteresowanych kształceniem pracowników i pracodawców, a ponadto kierunki szkoleń są niedostosowane do potrzeb rynkowych.

Renata Tkaczyk
r.tkaczyk@www.solidarnosc.gda.pl

 

Wykorzystano raport opracowany w ramach projektu MAYDAY: Zbigniew Wiśniewski, Współczesne systemy kształcenia ustawicznego w Europie.

Download PDF
Powrót Drukuj stronę